內(nèi)容提要：我國平等就業(yè)權(quán)的救濟(jì)目前主要是私法救濟(jì)，即勞動者尋求典型私法的人格權(quán)責(zé)任、侵權(quán)責(zé)任的直接救濟(jì)，輔以特別私法的勞動合同責(zé)任的間接救濟(jì)。然而，平等就業(yè)權(quán)的私法救濟(jì)存在諸多困境，表現(xiàn)為就業(yè)歧視一般侵權(quán)化認(rèn)定的誤解、歧視性用工的規(guī)制漏洞、證明責(zé)任的失衡以及民事責(zé)任和私法自治的功能局限與異化。問題根源在于反就業(yè)歧視法的本質(zhì)屬性并非私法而是社會法。平等就業(yè)兼具公共利益與私人利益，應(yīng)以社會公共利益為本位，堅持公平優(yōu)先兼顧效率的價值取向。以社會法矯正私法為方向，完善平等就業(yè)權(quán)的救濟(jì)機(jī)制是困境的出路，具體包括平等就業(yè)的特殊侵權(quán)責(zé)任制度、歧視性用工的勞動合同法規(guī)制機(jī)制、公私融合的法律責(zé)任以及實質(zhì)公平的證明責(zé)任制度。
關(guān)鍵詞：平等就業(yè)權(quán) 私法 社會法 就業(yè)歧視的侵權(quán)化 歧視性用工行為
黨的二十大報告強(qiáng)調(diào)，要消除影響平等就業(yè)的不合理限制和就業(yè)歧視，使人人都有通過勤奮勞動實現(xiàn)自身發(fā)展的機(jī)會。新冠肺炎疫情以來，復(fù)工復(fù)產(chǎn)時勞動者因健康、地域、戶籍等要素而受到不合理差別對待的現(xiàn)象時有發(fā)生。國際經(jīng)濟(jì)下行、國內(nèi)人口政策轉(zhuǎn)型以及數(shù)字經(jīng)濟(jì)帶來的工作方式的改變，加劇了勞動者因性別、婚育、年齡等要素而受到不合理差別對待的風(fēng)險。工業(yè)數(shù)字化時代工作場景中算法管理的新型用工模式新生了算法歧視的風(fēng)險。這些都引發(fā)了民眾對就業(yè)歧視問題新的廣泛關(guān)注。近年來國家機(jī)關(guān)多次發(fā)布規(guī)范性文件禁止就業(yè)歧視，但為何就業(yè)歧視的問題并未得到明顯改善？這反映了我國就業(yè)歧視的違法成本較低、法律責(zé)任過輕、責(zé)任認(rèn)定存在障礙等平等就業(yè)權(quán)救濟(jì)的困境。因此，研究如何有效救濟(jì)平等就業(yè)權(quán)具有極強(qiáng)的現(xiàn)實意義。
我國平等就業(yè)權(quán)的研究主要集中于域外經(jīng)驗的引進(jìn)、中國反就業(yè)歧視立法的建構(gòu)、特定歧視行為的規(guī)制和特定群體的保護(hù)等方面，多聚焦于宏觀立法論的應(yīng)然層面,而對實踐中我國平等就業(yè)權(quán)的法律救濟(jì)研究較少，現(xiàn)有研究呈現(xiàn)一定的不足。一方面，研究成果有待更新。近幾年平等就業(yè)權(quán)的法律救濟(jì)有著新的重大變化。2018年12月最高人民法院《關(guān)于增加民事案件案由的通知》(法〔2018〕344號)將“平等就業(yè)權(quán)糾紛”納入“一般人格權(quán)糾紛”的具體案由。2020年5月《民法典》頒布并將人格權(quán)獨立成編。2022年10月《婦女權(quán)益保障法》進(jìn)行了大幅修訂。這些對平等就業(yè)權(quán)的法律救濟(jì)產(chǎn)生了重大影響?，F(xiàn)有研究多早于前述實踐，已有的問題或已解決，新的問題尚未挖掘。另一方面，反就業(yè)歧視立法的理論研究有待推進(jìn)。現(xiàn)有研究多處于立法論的提出觀點階段，而對于支撐立法論觀點的基礎(chǔ)理論研究有所欠缺。反就業(yè)歧視法的法律屬性、立法目的、價值平衡、調(diào)整對象和方式等尚未引發(fā)討論，僅提出立法論觀點對實踐的指導(dǎo)意義較為有限。因此，本文旨在重新全面審視我國平等就業(yè)權(quán)救濟(jì)的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)困境及其成因，尋找法理支撐來指導(dǎo)救濟(jì)機(jī)制的完善，探索有效救濟(jì)的方法與出路。
一、問題的提出：我國平等就業(yè)權(quán)主要通過私法得以救濟(jì)
當(dāng)前法院審理平等就業(yè)爭議時，常常存在法律依據(jù)的選擇困惑。學(xué)術(shù)界對平等就業(yè)權(quán)救濟(jì)的研究相對輕視實踐的具體運作，對救濟(jì)現(xiàn)狀存在誤解，亟待澄清。為了尋求我國平等就業(yè)權(quán)有效救濟(jì)的出路，首先需要全面梳理救濟(jì)的現(xiàn)狀及特征，為后續(xù)討論奠定基礎(chǔ)和前提。
(一)立法：侵權(quán)責(zé)任與人格權(quán)責(zé)任的民事訴訟救濟(jì)路徑
從立法層面看，我國平等就業(yè)權(quán)的實體權(quán)利由社會法規(guī)定，救濟(jì)路徑由私法規(guī)定。反就業(yè)歧視呈現(xiàn)以私人民事訴訟方式實施的私法救濟(jì)特征，具體路徑主要包括侵權(quán)責(zé)任與人格權(quán)責(zé)任兩種方式。首先，社會法關(guān)于就業(yè)歧視救濟(jì)途徑的引致條款指向私人訴訟的救濟(jì)方式。《就業(yè)促進(jìn)法》第62條規(guī)定：“違反本法規(guī)定，實施就業(yè)歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟”。本條明確了勞動者享有訴訟救濟(jì)的權(quán)利，但是具體的責(zé)任認(rèn)定規(guī)則尚不明確，仍需挖掘。其次，用人單位侵害平等就業(yè)權(quán)造成損害的，勞動者可以請求侵權(quán)損害賠償?shù)脑V訟救濟(jì)?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》第68條前半部分規(guī)定：“違反本法規(guī)定，侵害勞動者合法權(quán)益，造成財產(chǎn)損失或者其他損害的，依法承擔(dān)民事責(zé)任”。這是該法關(guān)于法律責(zé)任的綜合性兜底條款，可以適用于就業(yè)歧視。最后，用人單位侵害平等就業(yè)權(quán)造成危險或妨害的，勞動者可以請求一般人格權(quán)責(zé)任的訴訟救濟(jì)。依據(jù)有二：一是《民法典》第1167條規(guī)定：“侵權(quán)行為危及他人人身、財產(chǎn)安全的，被侵權(quán)人有權(quán)請求侵權(quán)人承擔(dān)停止侵害、排除妨礙、消除危險等侵權(quán)責(zé)任。”二是2018年年底最高人民法院《關(guān)于增加民事案件案由的通知》(法〔2018〕344號)將“平等就業(yè)權(quán)糾紛”納入“一般人格權(quán)糾紛”的具體案由。這些構(gòu)成了人格權(quán)責(zé)任救濟(jì)平等就業(yè)權(quán)的實體法和程序法上的依據(jù)。
學(xué)術(shù)界對平等就業(yè)權(quán)救濟(jì)的立法特征存在誤解，需要澄清。首先，嚴(yán)格意義上勞動者不能通過勞動爭議調(diào)解、仲裁和訴訟的方式尋求直接救濟(jì)。一方面，《就業(yè)促進(jìn)法》第62條規(guī)定中的“訴訟”并未明確指向勞動爭議訴訟，且該法第68條關(guān)于民事責(zé)任的表述符合侵權(quán)損害賠償爭議的語言結(jié)構(gòu)而非勞動爭議。另一方面，勞動爭議的受案范圍以《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第2條、第52條為一般規(guī)定，以《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》(法釋〔2020〕26號)第1條、第2條、第10條為特別規(guī)定，上述條款均未明確列舉平等就業(yè)事項。因此，勞動爭議途徑救濟(jì)平等就業(yè)權(quán)并無直接法律依據(jù)。其次，典型公法未有對平等就業(yè)權(quán)明確救濟(jì)的規(guī)定。在刑法和刑事責(zé)任方面，雖然《就業(yè)促進(jìn)法》中第68條后半部分涉及刑事責(zé)任，但《刑法》沒有規(guī)定就業(yè)歧視的罪名和刑罰。在行政法和行政責(zé)任方面，《就業(yè)促進(jìn)法》全文及第68條關(guān)于法律責(zé)任的兜底條款，均未提及就業(yè)歧視的行政責(zé)任?！吨伟补芾硖幜P法》同樣未規(guī)定就業(yè)歧視的行政責(zé)任。最后，社會法域中的特別公法規(guī)范對就業(yè)歧視的規(guī)制留有空間，但實際效果仍待考察。2004年頒布的《勞動保障監(jiān)察條例》未將平等就業(yè)事項列明為勞動監(jiān)察的對象。在全國人大法工委編著的《就業(yè)促進(jìn)法》權(quán)威釋義書中明確闡述了理由：考慮到?jīng)]有明確就業(yè)歧視的定義和認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，勞動行政部門在認(rèn)定是否存在就業(yè)歧視問題時，難以取得相關(guān)的證據(jù)，所做出的結(jié)論一旦面臨行政訴訟，將有無法舉證的難題。2022年10月修訂的《婦女權(quán)益保障法》增加了性別就業(yè)歧視公法救濟(jì)的內(nèi)容，是我國平等就業(yè)權(quán)救濟(jì)的重大推進(jìn)。比如在救濟(jì)渠道方面，第49條明確將性別歧視行為納入勞動保障監(jiān)察范圍，這是立法層面首次明確將就業(yè)歧視列入勞動監(jiān)察對象的法律規(guī)定。又如在行政責(zé)任方面列舉了許多具體情形：第83條規(guī)定了用人單位在招聘錄用環(huán)節(jié)、女職工“三期”期間和退休方面實施就業(yè)歧視行為，應(yīng)由人社部門處以行政責(zé)任；第80條增加了如果用人單位未盡防治性騷擾的義務(wù)，應(yīng)由公安機(jī)關(guān)處以行政責(zé)任。再如在訴訟類型方面，第77條規(guī)定的檢察機(jī)關(guān)公益訴訟的情形中納入了平等就業(yè)權(quán)益的事項。前述新增規(guī)定都是推進(jìn)公法救濟(jì)性別就業(yè)歧視的重要內(nèi)容，但目前尚未有效落實。同時該法的修訂對我國反就業(yè)歧視的整體影響仍有待考察，具體如何執(zhí)行還是要交由勞動保障監(jiān)察部門、公安機(jī)關(guān)以及檢察機(jī)關(guān)的專門規(guī)定加以銜接落實。因此，可以明確在立法層面當(dāng)前我國平等就業(yè)權(quán)主要仍然是私法救濟(jì)模式，具體以人格權(quán)責(zé)任和侵權(quán)責(zé)任兩種民事訴訟為主要路徑。
(二)司法：侵權(quán)責(zé)任直接救濟(jì)與勞動合同責(zé)任間接救濟(jì)
在北大法寶司法案例中以“平等”“就業(yè)”“歧視”為檢索詞進(jìn)行全文檢索，以平等就業(yè)權(quán)為爭議內(nèi)容的案件有近百份。其中以案由種類進(jìn)行劃分，數(shù)量從高到低依次為勞動爭議與勞動合同、人格權(quán)、平等就業(yè)權(quán)、社會保險及其他行政行為、侵權(quán)責(zé)任、締約過失。涉及的歧視要素包括性別、婚育、性取向、民族、健康、地域、戶籍、年齡、學(xué)歷等。經(jīng)過逐一篩查，根據(jù)裁判邏輯可以進(jìn)一步整合案由類型。第一，平等就業(yè)權(quán)糾紛與一般人格權(quán)糾紛審理的邏輯相同，因而可以由人格權(quán)糾紛吸納。第二，雖然《民法典》“人格權(quán)編”將絕對權(quán)的人格權(quán)請求權(quán)和債權(quán)的侵權(quán)損害賠償請求權(quán)分離，但司法實踐中往往采取以“人格權(quán)編”確權(quán)而由“侵權(quán)責(zé)任編”統(tǒng)一救濟(jì)的裁判邏輯，實際上人格權(quán)糾紛被侵權(quán)責(zé)任糾紛吸納。第三，締約過失責(zé)任保護(hù)的信賴?yán)?，可以通過對勞動合同訂立的誠實信用原則進(jìn)行目的性擴(kuò)張的解釋來加以保護(hù)，因而締約過失責(zé)任糾紛可以由勞動合同責(zé)任糾紛吸納。第四，社會保險糾紛及其他行政行為糾紛多因訴訟主體存在國家機(jī)關(guān)或參公人員而單獨分類，其本質(zhì)仍是法定侵權(quán)責(zé)任。因此，從裁判邏輯上看，我國平等就業(yè)權(quán)爭議的審理基本遵循典型私法的一般侵權(quán)責(zé)任和特別私法的勞動合同責(zé)任兩種路徑。
典型私法的一般侵權(quán)責(zé)任是直接和主要的救濟(jì)平等就業(yè)權(quán)的路徑，具有以下特征：(1)就業(yè)歧視的認(rèn)定主要適用一般侵權(quán)責(zé)任的構(gòu)成要件理論，其中主觀過錯和因果關(guān)系的認(rèn)定嚴(yán)苛。如在“閆佳琳與浙江喜來登度假村有限公司平等就業(yè)權(quán)糾紛案”中，原審法院認(rèn)為：“喜來登公司是否侵害閆佳琳平等就業(yè)權(quán)，應(yīng)評判是否存在就業(yè)歧視行為、就業(yè)機(jī)會是否受到侵害、就業(yè)歧視與不利后果之間是否存在因果關(guān)系及是否存在主觀過錯。”(2)舉證責(zé)任以“誰主張，誰舉證”為基本原則，勞動者需要承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任構(gòu)成要件的全部證明責(zé)任包括舉證責(zé)任和說服責(zé)任，否則將承擔(dān)不利后果。(3)責(zé)任形式以財產(chǎn)責(zé)任為優(yōu)先，以人身責(zé)任為次要，甚至存在以精神撫慰金取代賠禮道歉的判決。
特別私法的勞動合同責(zé)任是間接救濟(jì)平等就業(yè)權(quán)的路徑。“《勞動合同法》作為社會法域中的特別私法”這一觀點基本達(dá)成共識?！秳趧雍贤ā肺丛O(shè)計反就業(yè)歧視條款，但是勞動合同責(zé)任可以間接救濟(jì)就業(yè)歧視造成的損害。司法實踐具有如下特征：(1)訴訟程序方面，法院審理勞動爭議時往往不承認(rèn)平等就業(yè)作為獨立的訴訟請求。勞動者常常主張用人單位以歧視的動機(jī)實施的用工行為是違法的，而法院往往要求勞動仲裁前置而不予受理。這就導(dǎo)致以勞動合同變動為外衣的就業(yè)歧視處于勞動爭議訴訟和仲裁管轄的真空地帶。(2)法律依據(jù)方面，法院主要援引締約過失責(zé)任和勞動合同效力確認(rèn)的規(guī)定，違法解雇極少認(rèn)定。除了個別法院勇于識別《勞動合同法》在就業(yè)歧視規(guī)制方面存在法律漏洞，并以目的性擴(kuò)張解釋的方法援引《勞動合同法》誠實信用原則來間接保護(hù)平等就業(yè)權(quán)外，絕大多數(shù)法院忽視、規(guī)避甚至否定歧視要素的事實認(rèn)定和法律漏洞的識別。(3)責(zé)任形式方面，以財產(chǎn)性責(zé)任為優(yōu)先，以關(guān)系性責(zé)任為次要。司法實踐多以賠償損失和支付違約金的責(zé)任方式終止勞動合同，較少支持繼續(xù)履行勞動合同。
因此，通過立法和司法兩個方面的梳理可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前我國平等就業(yè)權(quán)主要是私法救濟(jì)模式。具體有兩種路徑，即勞動者個人通過典型私法路徑的侵權(quán)責(zé)任請求權(quán)，提起民事訴訟尋求就業(yè)歧視的直接救濟(jì)；或通過特別私法路徑的勞動合同責(zé)任請求權(quán)，提起民事訴訟尋求就業(yè)歧視的間接救濟(jì)。
二、平等就業(yè)權(quán)私法救濟(jì)的困境與成因
我國平等就業(yè)權(quán)私法救濟(jì)模式存在諸多困境。在實體法上，侵權(quán)責(zé)任路徑中就業(yè)歧視的認(rèn)定采取一般侵權(quán)構(gòu)成要件的方法，這里存在重大誤解。勞動合同責(zé)任路徑中《勞動合同法》對歧視性用工的規(guī)制漏洞導(dǎo)致缺少直接裁判依據(jù)，進(jìn)而造成就業(yè)歧視邊界認(rèn)定的整體性障礙。在程序法上，就業(yè)歧視的證明責(zé)任規(guī)則存在混亂且有失平衡。在救濟(jì)效果上，民事責(zé)任與私法自治的救濟(jì)功能存在局限性，甚至出現(xiàn)法律的次生性損害。
(一)就業(yè)歧視不是一般侵權(quán)
侵權(quán)責(zé)任是救濟(jì)平等就業(yè)權(quán)的主要途徑。司法實踐將就業(yè)歧視歸為一般侵權(quán)行為，將侵權(quán)責(zé)任法的一般原理無差別適用于反就業(yè)歧視法，并以一般侵權(quán)構(gòu)成要件的認(rèn)定方法來認(rèn)定就業(yè)歧視行為。這種就業(yè)歧視的一般侵權(quán)化趨勢忽視了就業(yè)歧視本身的特性和反就業(yè)歧視立法獨立的歷史脈絡(luò)、立法目的和語言結(jié)構(gòu)。
1.反就業(yè)歧視法與侵權(quán)法的性質(zhì)不同
我國反就業(yè)歧視的立法從未模仿侵權(quán)法。它具有獨立的歷史脈絡(luò)、立法目的和語言結(jié)構(gòu)。法院將就業(yè)歧視解釋為一般侵權(quán)行為，使得反就業(yè)歧視法被狹窄為賠償私人過錯的法律，這種定性誤解了反就業(yè)歧視法的基本性質(zhì)：它是一部保護(hù)勞動者不受歧視地進(jìn)行勞動的權(quán)利法規(guī)，目的是為勞動者提供有意義的經(jīng)濟(jì)社會參與機(jī)會。
從反就業(yè)歧視的立法歷史和現(xiàn)行體系看，平等就業(yè)權(quán)的實體權(quán)利源于《憲法》并由社會法具體規(guī)定，而非源于民法。就業(yè)歧視也并非一般民事侵權(quán)行為。我國《憲法》第4條、第33條、第34條、第48條等規(guī)定了公民享有的在法律面前受到平等對待的權(quán)利，第42條明確了公民享有的勞動權(quán)利。在《憲法》規(guī)定的平等權(quán)利和勞動權(quán)利的有機(jī)結(jié)合下，平等就業(yè)權(quán)由此而生。我國社會法域的具體部門法中《勞動法》《就業(yè)促進(jìn)法》《婦女權(quán)益保障法》《殘疾人保障法》等規(guī)定了勞動者享有的一般平等就業(yè)權(quán)和特定群體享有的具體平等就業(yè)權(quán)。而民法體系中無論是《民法通則》《侵權(quán)責(zé)任法》，還是當(dāng)前《民法典》的侵權(quán)責(zé)任編和人格權(quán)編，都未對就業(yè)歧視有專門規(guī)定。立法沿革的獨立性必然決定將侵權(quán)法貿(mào)然引入反就業(yè)歧視法會造成諸多困境。
從反就業(yè)歧視法的目的和語言結(jié)構(gòu)看，就業(yè)歧視與侵權(quán)行為并不類似。在語言結(jié)構(gòu)方面，《勞動法》《就業(yè)促進(jìn)法》中禁止就業(yè)歧視的條款，如“勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視”，從未定義“因”的含義。而司法實踐將“因”字的反歧視結(jié)構(gòu)解釋為“意圖”或“因果關(guān)系”，于是在就業(yè)歧視的認(rèn)定中引入侵權(quán)行為的語言。但實際上侵權(quán)法通常不使用“因”來表達(dá)“意圖”或“因果關(guān)系”，并且反歧視法的語言中沒有使用侵權(quán)法中的“故意”“過失”“造成”“損害”等常用表達(dá)。反就業(yè)歧視的侵權(quán)法化將歧視視為特定個人的故意行為，而不是勞動者經(jīng)歷的不公平的經(jīng)濟(jì)影響或結(jié)果，這顯然與反就業(yè)歧視的目的相去甚遠(yuǎn)。
2.就業(yè)歧視無須證明意圖
以侵權(quán)行為的認(rèn)定方式認(rèn)定就業(yè)歧視，對禁止就業(yè)歧視規(guī)定中“因”的一種界定是“意圖”，即勞動者需要證明用人單位的歧視行為具有故意或過失的主觀過錯。然而，反就業(yè)歧視法關(guān)注的是某一特定行為是否具有某種違法性的特征，這是一個對行為的解釋問題。反就業(yè)歧視法禁止的是歧視行為本身，而不在于尋找歧視背后的東西(比如意圖)，因而用人單位是否有意歧視或勞動者是否能證明這種意圖并不關(guān)鍵。
本質(zhì)上，人類歧視行為不區(qū)分是否存在某種意圖，使其與非歧視行為相區(qū)別。D.Don Welch認(rèn)為“意圖”是指行為人在采取行動時的“目的”和“設(shè)計”，強(qiáng)調(diào)行動者是否旨在實現(xiàn)其行動的預(yù)期結(jié)果。意圖不是內(nèi)部狀態(tài)或事件，也不是對行為者內(nèi)心的描述，而是對行為者進(jìn)行某種行為外在特征的看法。我們使用意圖的語言并將意圖歸于人，是作為理解人類行為的一種方式。意圖的語言描述的是公共的、可觀察的世界，而不是不可觸及的內(nèi)在世界。無意識歧視理論家認(rèn)為歧視并不總是由有意識的敵意造成的。認(rèn)知心理學(xué)家不認(rèn)為有意識的歧視意圖會促成就業(yè)決策，他們認(rèn)為歧視不一定發(fā)生在決策的時刻。相反，陳規(guī)定型觀念和其他隱性知識結(jié)構(gòu)早在決策之前就對決策產(chǎn)生了偏見影響。即使是善意的人，在社會模式與其他各種判斷方法的共同作用下，可以預(yù)期也會對群體間的感知和判斷產(chǎn)生偏見。結(jié)構(gòu)性歧視理論家提出，歧視的根源并不總是壞的個人或公司政策，而是對工作組織方式的不假思索的認(rèn)同。歧視往往是由故意的、過失的和無意識的動機(jī)和行動混合而成。
因此，很難說差別待遇、差別影響、騷擾等歧視的行為和后果是用人單位故意或過失的意圖造成的。只能說歧視的行為和后果反映了行為者的意圖，意圖和行為是綁定在一起的。就業(yè)歧視以過錯責(zé)任認(rèn)定，會使法院簡化反就業(yè)歧視法根據(jù)受保護(hù)的特征來限制用工行為的復(fù)雜分析，導(dǎo)致救濟(jì)的狹窄和遺漏。
3.侵權(quán)因果關(guān)系理論無法解釋人類的歧視行為
就業(yè)歧視的一般侵權(quán)化認(rèn)定，對禁止就業(yè)歧視規(guī)定中“因”的另一種解釋是“因為”或“因果關(guān)系”，即要求勞動者證明用人單位因為歧視意圖而造成了歧視的行為和后果。然而，這種證明要求與一般侵權(quán)責(zé)任中的因果關(guān)系是根本不同的。一般侵權(quán)責(zé)任中因果關(guān)系問題涉及兩個物理事件之間的聯(lián)系：加害人的行為是否導(dǎo)致受害人的損害？然而，這在傳統(tǒng)侵權(quán)的因果關(guān)系理論中上述問題的答案永遠(yuǎn)是肯定的，因為勞動者受到的歧視損害總是由用人單位的歧視行為造成的。如果禁止就業(yè)歧視規(guī)定中的“因”被認(rèn)為是因果關(guān)系，那么就不可避免地必須假設(shè)一些事件是原因，這才有認(rèn)定歧視的必要。因此，就業(yè)歧視一般侵權(quán)化認(rèn)定中的因果關(guān)系與傳統(tǒng)侵權(quán)中的因果關(guān)系理論所適用的場景是不同的，它不是傳統(tǒng)因果關(guān)系理論所界定的處于加害人的行為和受害人所受到的損害之間的聯(lián)系，而是在加害人的行為和作為加害行為原因的一些內(nèi)在事件之間的聯(lián)系。這就導(dǎo)致就業(yè)歧視爭議案件成了尋找這些內(nèi)在原因的過程，意圖似乎是唯一合理的選擇。
美國法院使用一個物體撞擊另一個物體并使其運動的例子，說明這種基于物理接觸經(jīng)驗的簡單因果關(guān)系模式，根本不適用于對人類行為的理解。侵權(quán)法和刑法傾向用這種因果模式來解釋人類行動，即把人類的行動分成兩個部分：內(nèi)在精神的意圖和外在身體的運動，其中意圖是身體運動的原因。然而這與我們通常思考的人類行為方式是不相符的。一般來說，意圖不可能成為行動的原因，這是因為意圖是為了理解人類的行動而人為地被創(chuàng)造的語言，意圖通過相同的描述方式與行動在邏輯上相聯(lián)系。一個意圖和它的預(yù)期行動之間的關(guān)系是邏輯關(guān)系而不是偶然關(guān)系。但是，當(dāng)我們討論一個行為或事件的原因時，它不可能在邏輯上與它的結(jié)果必然聯(lián)系，也就是說原因和結(jié)果之間必然只能是一種偶然關(guān)系或相關(guān)關(guān)系。因此，人類行動不是由意圖等內(nèi)部事物造成的，傳統(tǒng)因果關(guān)系理論無法解釋人類的歧視行為。
正是基于用傳統(tǒng)因果關(guān)系理論解釋人類歧視行為的失敗，“實質(zhì)性要素”(Substantial Factors)、“如果沒有…就不會”(But-for Cause)、“法律原因(近因)”(Proximate Cause)等因果關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)的適用混亂已成必然，法院規(guī)避甚至放棄對歧視中因果關(guān)系的分析。例如在近因標(biāo)準(zhǔn)的適用上，待考察的歧視要素與差別待遇之間發(fā)生時間的緊密程度該如何把握便存在分歧。在“楊滋晨與杭州次元文化創(chuàng)意有限公司平等就業(yè)權(quán)糾紛案”中，法院堅持歧視因果關(guān)系的認(rèn)定要從較長的時間跨度來分析，實際上已經(jīng)否認(rèn)了近因標(biāo)準(zhǔn)理論。該案原審法院認(rèn)為，“楊滋晨違反勞動紀(jì)律的行為有連續(xù)性，次元公司也并非在楊滋晨已經(jīng)遵守公司考勤制度的情況下，‘突然地’在其進(jìn)行性別重置手術(shù)后對違紀(jì)行為作出處理。故不能以次元公司作出解除勞動合同決定的時間點，發(fā)生在楊滋晨進(jìn)行性別重置手術(shù)后，而認(rèn)定兩者在法律上有因果關(guān)系”。然而“關(guān)欣與北京減脂時代科技有限公司平等就業(yè)權(quán)糾紛上訴案”的意見相反，堅持嚴(yán)格以近因標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定歧視因果關(guān)系，即排除過于遙遠(yuǎn)、純粹偶然或間接的聯(lián)系，要求勞動者主張的受歧視的要素與差別待遇之間存在直接緊密的聯(lián)系。該案一審法院認(rèn)為：“關(guān)欣主張2017年5月23日其在懷孕后被安排出差導(dǎo)致其出現(xiàn)發(fā)燒及流產(chǎn)征兆，但關(guān)欣對此并未提交門診病歷或診斷證明予以佐證，而關(guān)欣提交的2017年8月31日醫(yī)院診斷證明提及先兆流產(chǎn)等內(nèi)容，并無證據(jù)佐證關(guān)欣出差與先兆流產(chǎn)之間的因果關(guān)系。”由此可見，法院以侵權(quán)因果關(guān)系理論認(rèn)定就業(yè)歧視時經(jīng)常混亂，呈現(xiàn)更多的隨意性和不確定性。
(二)歧視性用工的勞動合同責(zé)任缺失
《就業(yè)促進(jìn)法》的反歧視規(guī)范不足以替代在《勞動合同法》設(shè)置反歧視條款?？v觀《就業(yè)促進(jìn)法》的反歧視規(guī)范，無論是禁止性條款、確權(quán)條款抑或是法律責(zé)任條款，更多是以直接侵害平等就業(yè)權(quán)的行為為規(guī)制對象。勞動者可以針對用人單位直接和明顯的侵害平等就業(yè)權(quán)的行為，請求侵權(quán)損害賠償責(zé)任和人格權(quán)責(zé)任。但是現(xiàn)實是在勞動關(guān)系運行過程中，以歧視性用工為代表的間接和隱蔽地侵害平等就業(yè)權(quán)的行為更為普遍。然而，在個別勞動關(guān)系協(xié)調(diào)法即《勞動合同法》中并未對勞動關(guān)系變動中的歧視要素進(jìn)行規(guī)制，這就導(dǎo)致司法實踐以勞動合同責(zé)任救濟(jì)更為普遍和隱蔽的就業(yè)歧視，并無直接和明確的法律依據(jù)。
就業(yè)歧視行為常常與用人單位的用工管理行為交織在一起。就業(yè)歧視的概念本身就應(yīng)由勞動關(guān)系協(xié)調(diào)法加以詳細(xì)界定，設(shè)置于規(guī)制用工管理行為和勞動關(guān)系變動的規(guī)定之中。這樣界定就業(yè)歧視才更加具象，無論是對企業(yè)合規(guī)還是勞動者維權(quán)都具有明確的指導(dǎo)意義。現(xiàn)實中隨著用人單位守法與合規(guī)意識的提高，直接歧視的情形有所緩解。用人單位明目張膽地歧視勞動者的現(xiàn)象逐漸減少，但這并不意味著歧視這一社會不平等的沉疴痼疾被徹底治愈。由于“刻板印象”的社會認(rèn)知偏見、無意識歧視和結(jié)構(gòu)性歧視的社會問題難以短期改變，實踐中存在大量的用人單位出于歧視動機(jī)，或是混合歧視與非歧視的動機(jī)而做出的違法用工行為即歧視性用工行為。這種以用人單位聲稱的合法用工管理的外衣來掩蓋歧視要素的歧視性用工更加隱蔽、復(fù)雜和普遍，影響更為深遠(yuǎn)。歧視動機(jī)的難以舉證，用人單位假以行使自主管理權(quán)的反駁，這些都使得法院在認(rèn)定歧視性用工的事實和推理中面臨更多的挑戰(zhàn)。
事實上，無論是直接就業(yè)歧視還是間接就業(yè)歧視，勞動者往往難以通過一般侵權(quán)責(zé)任的途徑獲得有效救濟(jì)。其中的癥結(jié)是歧視本來就不屬于侵權(quán)法的界定對象，就業(yè)歧視天然根植于用工過程和勞動關(guān)系運行之中。但作為勞動關(guān)系協(xié)調(diào)法代表的《勞動合同法》，針對歧視性用工行為的勞動合同責(zé)任的缺失，無疑是當(dāng)前我國就業(yè)歧視概念不清的重要原因，是平等就業(yè)權(quán)與一般民事權(quán)利屬性混淆的重要表征，也是反就業(yè)歧視立法對弱勢群體保護(hù)功能的重大減損。這使得勞動者缺少了救濟(jì)平等就業(yè)權(quán)的有利途徑，也使得用人單位缺少了防治就業(yè)歧視明確的合規(guī)指導(dǎo)。更有甚者，在當(dāng)前復(fù)雜的國際社會形勢和新技術(shù)革命的背景下，歧視與用工過程的深入融合孕育出“算法歧視”“數(shù)據(jù)歧視”“平臺歧視”以及疫情背景下的系統(tǒng)性歧視與結(jié)構(gòu)性歧視等新型歧視。這些更是脫離于勞動過程的一般侵權(quán)責(zé)任所無法有效救濟(jì)的。因此，除了在一般意義上強(qiáng)調(diào)就業(yè)歧視是特殊法定侵權(quán)之外，依托個別勞動關(guān)系協(xié)調(diào)法即《勞動合同法》對就業(yè)歧視加以規(guī)制，是保障平等就業(yè)權(quán)不可或缺的關(guān)鍵一環(huán)。這也與國際勞工組織第111號《反對就業(yè)歧視公約》、美國《民權(quán)法案》第七章和歐盟《平等待遇指令》《重新修訂指令》《框架指令》將就業(yè)歧視界定為違法用工行為，并在勞動全過程禁止歧視的立法經(jīng)驗相吻合。
(三)證明責(zé)任分配失衡
司法實踐在審理平等就業(yè)爭議時堅持“誰主張，誰舉證”的民事訴訟證明責(zé)任的一般原則，忽視了用人單位和勞動者之間關(guān)系性合同的特征，包括控制性與從屬性、持續(xù)性、不平等性、投資專用性等，導(dǎo)致證明責(zé)任的分配失衡。
在就業(yè)歧視的侵權(quán)責(zé)任直接救濟(jì)的案件中，勞動者承擔(dān)全部侵權(quán)責(zé)任構(gòu)成要件的出示證據(jù)和說服的責(zé)任，否則需要承擔(dān)不利后果。問題是，首先將一般侵權(quán)的構(gòu)成要件移植于就業(yè)歧視的認(rèn)定，存在諸多誤解。法院裁判更多是自由心證而充滿不確定性。誠如前文所述，歧視行為本來就不區(qū)分是否存在歧視的意圖，許多“刻板印象”、無意識歧視和結(jié)構(gòu)性歧視中用人單位自己也不知是否存在歧視的意圖，而侵權(quán)法因果關(guān)系理論是解釋行為和事件兩個客觀存在之間的牽連，難以解釋人類的意圖、動機(jī)等內(nèi)在精神狀態(tài)與客觀世界的行為之間的關(guān)系。其次，勞動者承擔(dān)全部就業(yè)歧視構(gòu)成要件的出示證據(jù)和說服責(zé)任，困難重重。用人單位內(nèi)心是否有歧視的觀念和動機(jī)，從根本上除了自己以外其他人很難收集證據(jù)來證明和說服。而傳統(tǒng)侵權(quán)責(zé)任要求受害人應(yīng)以優(yōu)勢證據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)完成因果關(guān)系的說服責(zé)任，這對解釋人類行為與歧視意圖之間的關(guān)系更是難上加難。最后，免責(zé)事由和抗辯責(zé)任分配模糊。域外立法經(jīng)驗中真實職業(yè)資格、商業(yè)利益需要和其他合法的非歧視性理由是否在我國可以充當(dāng)免責(zé)事由尚不可知。用人單位承擔(dān)的抗辯責(zé)任是出示證據(jù)責(zé)任還是說服責(zé)任同樣未有討論。
在就業(yè)歧視的勞動合同責(zé)任間接救濟(jì)的案件中，法院實際上仍以“誰主張，誰舉證”為一般原則。首先，需要澄清的是雖然傳統(tǒng)勞動爭議充斥著“舉證責(zé)任倒置”的籠統(tǒng)認(rèn)知，但該原則只是在出示證據(jù)的層面保護(hù)弱勢的勞動者，具體的待證事實仍由勞動者承擔(dān)說服責(zé)任。其次，以勞動合同責(zé)任間接救濟(jì)平等就業(yè)權(quán)，待證事實往往是違反《勞動合同法》的用工行為，這與就業(yè)歧視并無直接關(guān)聯(lián)。證明對象的指向偏差導(dǎo)致就業(yè)歧視的救濟(jì)效果大大減損。最后，即便法院以歧視性用工為爭議焦點，也往往要求勞動者承擔(dān)歧視要素或動機(jī)的出示證據(jù)責(zé)任和說服責(zé)任?，F(xiàn)實中歧視性用工常常是出于歧視動機(jī)或是混合歧視與非歧視動機(jī)做出的違法用工行為，用人單位通常以正常用工管理的借口掩蓋歧視的動機(jī)和目的。用人單位的歧視動機(jī)本身就難以由其他人獲悉和舉證。更何況在“混合動機(jī)”的歧視性用工情形下，用人單位的用工決定既有合法的理由也有非法的歧視動機(jī)；即便沒有歧視的動機(jī)，用人單位也可能對勞動者采取不利行動。這種“混合動機(jī)”的歧視性用工行為在我國屬于新型的證明對象，應(yīng)適用何種證明責(zé)任規(guī)則是重大挑戰(zhàn)。正如波斯納法官所說：“證明歧視總是很困難的。即使是最簡單的被告，也不會承認(rèn)有歧視性的動機(jī)，也不會留下證明它的文件線索。由于大多數(shù)就業(yè)決定涉及到自由裁量權(quán)，對該就業(yè)決定的其他推理總是可能且合理的。”
(四)民事責(zé)任和私法自治的局限與異化
私法救濟(jì)的民事責(zé)任將反就業(yè)歧視法的主要目標(biāo)由原本鼓勵用人單位防治歧視轉(zhuǎn)變?yōu)閷κ芎φ叩慕疱X賠償，使得平等就業(yè)權(quán)的救濟(jì)已經(jīng)成為侵權(quán)索賠的另一種變體。這會導(dǎo)致社會對歧視的看法發(fā)生重大變化：消除歧視的一致努力將會被減弱，救濟(jì)的方向是為過去的歧視提供金錢賠償，而不特別關(guān)注于防止未來的歧視。對于公司來說，歧視索賠就像事故一樣是做生意的成本，這必然意味著歧視無法得到有效救濟(jì)。
勞動者弱勢地位的現(xiàn)實，決定了以平等主體擬制的私法自治調(diào)整方式會弱化平等就業(yè)權(quán)的價值甚至?xí)觿【蜆I(yè)歧視。私法救濟(jì)求職平等權(quán)雖然能實現(xiàn)一定程度個人物質(zhì)侵害的消弭，但是勞動者獲得職位的可能同樣被消滅，甚至還有可能因勞動者主動維權(quán)而在行業(yè)內(nèi)產(chǎn)生形象的異化，造成法律的次生性損害。私法救濟(jì)職業(yè)平等權(quán)的缺陷更為明顯。勞動者會對是否請求私法救濟(jì)進(jìn)行利害分析，主要考慮三個關(guān)鍵問題：舉證困難程度、法律責(zé)任的救濟(jì)實效、勞動關(guān)系存續(xù)之可能。如前文所述，舉證規(guī)則嚴(yán)重失衡，民事法律責(zé)任的有限的填補(bǔ)性決定了勞動者主張私法救濟(jì)的主觀能動性極低，私法救濟(jì)后勞動關(guān)系的穩(wěn)定維系幾無可能。訴訟環(huán)節(jié)造成了勞動者和用人單位雙方的顯著對立，私法自治是否矯正了用人單位就業(yè)歧視的偏見無法得知，但勞動關(guān)系的運行不暢是可以想見的，甚至私法救濟(jì)不當(dāng)會誘發(fā)群體性事件。
因此，我國平等就業(yè)權(quán)的私法救濟(jì)存在前述諸多困境。既有實體法上現(xiàn)行救濟(jì)途徑的固有障礙和重要疏漏，包括就業(yè)歧視并非傳統(tǒng)一般侵權(quán)可以類比和吸納，勞動關(guān)系協(xié)調(diào)法對就業(yè)歧視規(guī)制的重大缺失；又有程序法上證明責(zé)任的失衡阻礙實體法功能的實現(xiàn)；還有作為私法本身在法律責(zé)任和調(diào)整手段的固有局限。反思上述困境及其成因，究其根源在于當(dāng)前實踐對我國反就業(yè)歧視法的本質(zhì)屬性存在誤解：當(dāng)前救濟(jì)堅持平等就業(yè)權(quán)的私人權(quán)利本位，誤認(rèn)為平等就業(yè)爭議的主體為平等的民事主體，繼而將反就業(yè)歧視法與侵權(quán)法的性質(zhì)和目的混淆，對平等就業(yè)權(quán)的救濟(jì)與其他一般民事權(quán)利救濟(jì)未做區(qū)別設(shè)計。事實上，從根本和長遠(yuǎn)來看，私法救濟(jì)模式未能把握侵害平等就業(yè)權(quán)的實質(zhì)是公共利益和私人利益侵害的競合，未能認(rèn)清平等就業(yè)權(quán)是公共利益和私人利益的融合，忽視了平等就業(yè)權(quán)救濟(jì)的社會法場域。因此，需要重新審視和剖析反就業(yè)歧視法的性質(zhì)、目的及其他屬性特征，方能指引困境的出路和方向。
三、破解困境的理論支撐：反就業(yè)歧視法的社會法本質(zhì)屬性
反就業(yè)歧視法的本質(zhì)屬性是社會法而非私法。在公法和私法融合的第三法域中，社會法法律部門群體以勞動法和社會保障法為部門法代表，以解決民生問題、保障民生實現(xiàn)為己任，以社會權(quán)利與社會管制權(quán)力依存和互動為核心范疇，以和諧社會、全面小康和共享發(fā)展為主要政策導(dǎo)向，在價值目標(biāo)選擇上堅持公平優(yōu)先兼顧效率的原則和社會安全與發(fā)展一體的原則，在法律機(jī)制上應(yīng)當(dāng)堅持政府與社會合作共治原則。
(一)平等就業(yè)兼具公共利益與私人利益
平等就業(yè)權(quán)是人權(quán)的重要內(nèi)容，它體現(xiàn)了一項基本的和不可撤銷的原則，即保障勞動者能夠獲得有意義的經(jīng)濟(jì)社會參與機(jī)會，讓勞動者基于其實際的工作能力被判斷，免受基于人的身份的核心群體特征的差別對待。這些目標(biāo)都是人權(quán)的重要內(nèi)容?！妒澜缛藱?quán)宣言》、國際勞工組織的《費城宣言》和我國《憲法》是平等就業(yè)權(quán)作為人權(quán)的國際法和國內(nèi)法淵源，不得被司法解釋所減損。就業(yè)歧視不是一般侵權(quán)行為，而是一種特殊的法定侵權(quán)，是對人的基本權(quán)利的侵害。
一般認(rèn)為，公法涉及國家公共利益和社會公共利益，私法涉及私人利益包括公民個人和法人利益，勞動法被視為兼有公法與私法屬性的社會法域的法律部門，兼具公共利益與私人利益。平等就業(yè)權(quán)的實體權(quán)利由社會法規(guī)定，雖著眼于勞動者的私人個體權(quán)益，但每一項規(guī)定都蘊(yùn)含著對平等就業(yè)公共利益的考量，充分彰顯了公共利益和私人利益的融合。侵害平等就業(yè)權(quán)是侵害公共利益和私人利益的競合。私人利益即為被侵害的勞動者個體的平等就業(yè)權(quán)益，公共利益指向受到歧視危害的潛在的勞動者群體的平等就業(yè)權(quán)益、勞動力市場的公平競爭秩序以及作為公民的基本權(quán)利。其中公共利益的侵害是更為重要和深遠(yuǎn)的。反就業(yè)歧視法的目標(biāo)既包括支持對歧視的受害者進(jìn)行賠償來救濟(jì)受損的私人利益，更包括維護(hù)更為關(guān)鍵的公共利益，即將就業(yè)歧視作為一個社會問題來消解。平等就業(yè)權(quán)的私人訴訟既具有私人權(quán)利救濟(jì)的功能，更具有重要的追求社會實質(zhì)公平的社會功能。
(二)以社會公共利益為本位
一般認(rèn)為，私法以個人利益為本位，公法以國家利益為本位，社會法則以社會公共利益為本位。社會法不僅要維護(hù)社會安全，還要通過提升合作與協(xié)調(diào)能力來增進(jìn)人類社會的共同福祉。社會公共利益一般是指公眾對社會文明狀態(tài)的一種愿望和需要，包括公共秩序的和平與安全，經(jīng)濟(jì)秩序的健康、安全及效率化，社會資源與機(jī)會的合理保存與利用，社會弱者利益，公共道德的維護(hù)以及人類朝文明方向發(fā)展的條件等。
反就業(yè)歧視法是以維護(hù)社會公共利益為基礎(chǔ)和根源而設(shè)計的。雖然支持對受害的個人進(jìn)行賠償來保護(hù)私人利益是反就業(yè)歧視法的一個目標(biāo)，但侵權(quán)賠償從來不是其立法初衷。反就業(yè)歧視法是有關(guān)公民權(quán)利的公共政策的體現(xiàn)，它試圖消除和阻止就業(yè)歧視的社會錯誤，即對經(jīng)濟(jì)平等、教育平等以及社會成員對特定群體看法的不利影響，從而維護(hù)社會秩序的安全、效率和公共道德。它禁止用人單位助長根深蒂固的社會不平等現(xiàn)象，努力消除一種鞏固群體從屬性和職業(yè)隔離的制度來保護(hù)勞動者這一社會弱勢群體的利益，保障社會資源和機(jī)會的合理利用。反就業(yè)歧視法超越了私人利益本位的矯正正義，追求社會實質(zhì)公平。私法以私人利益本位的矯正正義主張因過錯造成的損失應(yīng)該由過錯的行為人來糾正，而反就業(yè)歧視法超越了私人利益本位的矯正正義的要求。最明顯的例子是矯正正義絕不會要求用人單位履行提供合理便利的積極義務(wù)，也不會在差別影響的情況下對用人單位施加責(zé)任。反就業(yè)歧視法與傳統(tǒng)私法在私人利益與公共利益的平衡上區(qū)別明顯。反就業(yè)歧視法對用人單位施加義務(wù)和責(zé)任來阻止和消除歧視，其震懾功能要優(yōu)先于對私人受損的賠償。就業(yè)歧視的民事訴訟不僅要維護(hù)勞動者個人利益，還要將勞動者個人視為“私人總檢察長”，在消除令人反感的歧視方面維護(hù)公共利益。
(三)堅持公平優(yōu)先兼顧效率的價值判斷
勞動法兼顧公平與效率，但偏重于公平。反就業(yè)歧視法作為勞動法的子部門法同樣堅持公平優(yōu)先兼顧效率的價值判斷。勞動法價值判斷的實體性論證有兩條規(guī)則：在沒有充分必要且正當(dāng)理由的情況下，堅持“資強(qiáng)勞弱”而傾斜保護(hù)勞動者的基本立場；不得限制為追求實質(zhì)公平而進(jìn)行利益衡量的具體方式。在勞動法價值判斷中保護(hù)勞動者較之勞動管理處于更重要的地位。勞動法價值衡量的論證規(guī)則可參照適用于反就業(yè)歧視法。反就業(yè)歧視法的價值目標(biāo)包括實質(zhì)公平、反從屬關(guān)系和社會平等、經(jīng)濟(jì)效率、利益再分配等。其中最需要平衡的價值目標(biāo)便是公平和效率。公平和效率何者更為重要的價值判斷是指引反就業(yè)歧視法在立法和司法處理兩種價值沖突時的準(zhǔn)則。為此，首先需要確立同一個比較平臺和標(biāo)準(zhǔn)作為兩種價值進(jìn)行比較的前提；然后以該標(biāo)準(zhǔn)為比較指引，將反就業(yè)歧視的法律規(guī)則對兩種價值產(chǎn)生的收益和損害進(jìn)行比較；最后選擇收益更大和更為必要的價值目標(biāo)為優(yōu)先價值。
公平與效率的優(yōu)先級的比較標(biāo)準(zhǔn)，實際上就是何種價值更能實現(xiàn)反就業(yè)歧視法的根本目的，即保障勞動者不因身份的群體特征而被區(qū)別對待，保障勞動者依據(jù)工作能力的不同而被市場判斷，促進(jìn)勞動者能夠?qū)崿F(xiàn)有意義的經(jīng)濟(jì)社會參與。就業(yè)歧視對勞動者人格權(quán)、平等權(quán)、勞動權(quán)的侵?jǐn)_威脅到了社會安全與平等，忽視了真實的勞動能力和生產(chǎn)效率從而影響了社會的發(fā)展，這種歧視性用工管理的傲慢與偏見對社會安全與平等造成了重大威脅卻沒有給社會帶來足夠的收益。反就業(yè)歧視法的規(guī)則一方面能夠促進(jìn)社會平等和社會安全實現(xiàn)社會效益；另一方面，一個團(tuán)結(jié)、和諧、尊重勞動者的企業(yè)環(huán)境可以更容易吸引和留住人才，一個尊重勞動者身份、特征和工作能力的勞動力市場同樣能夠激發(fā)人的工作潛力，可以促使整體效率的提高。反就業(yè)歧視的目標(biāo)不是要阻止用人單位為了贏利的決策和管理，而是廢除這類只因決策者的傲慢與偏見卻不帶來明顯收益的做法。這種規(guī)制不需要以贏利損失為代價。當(dāng)然，用人單位將不得不承擔(dān)因無法從濫用權(quán)力的行為中獲得效用的合規(guī)成本，但是可以忽略這種效用損失，因為它來自于不合法的偏好，違法處罰的額外風(fēng)險將遠(yuǎn)高于濫用權(quán)力帶來的效用。因此，反就業(yè)歧視法在價值判斷上堅持公平優(yōu)先，既可以更好地實現(xiàn)反就業(yè)歧視的根本目的，又可以間接維持和提升效率，從而實現(xiàn)公平和效率的統(tǒng)一，保障社會安全和社會發(fā)展的共同推進(jìn)。
(四)以權(quán)利保護(hù)與權(quán)力規(guī)制為調(diào)整手段
私法的權(quán)利(right)和公法的權(quán)力(power)是一對矛盾體。公權(quán)力的擴(kuò)張是其本性使然，私權(quán)利的極度保護(hù)同樣會危及社會的公共利益。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，個人利益和社會利益的矛盾不可避免地出現(xiàn)。社會法正是基于協(xié)調(diào)私法權(quán)利與公法權(quán)力的矛盾而提出的。勞動者享有的平等就業(yè)權(quán)屬于社會權(quán)利。勞動者有權(quán)通過勞動平等地參與經(jīng)濟(jì)社會，不因與工作無關(guān)的身份要素而受差別對待。用人單位享有的管理勞動者的權(quán)力，源于國家通過《憲法》和法律授予其制定和執(zhí)行勞動紀(jì)律的社會管制權(quán)力，相應(yīng)地，勞動者有《憲法》和法律義務(wù)遵守勞動紀(jì)律并接受用人單位管理。就業(yè)歧視通過與管理權(quán)力的融合直接或間接地表現(xiàn)出來。因此，私法救濟(jì)只關(guān)注對勞動者平等就業(yè)權(quán)利受損的賠償，忽視對用人單位管理權(quán)力的規(guī)制，根本上決定了困境的必然。
勞動法就其宗旨而言具有雙重性，它既是勞動者保護(hù)法又是勞動管理法。而平等就業(yè)權(quán)的真正救濟(jì)，既要通過私法機(jī)制保障私人權(quán)利受到侵害時能夠得到事后救濟(jì)，更要通過公法機(jī)制以注意義務(wù)對用人單位施加責(zé)任來規(guī)制管理權(quán)力。這就要求用人單位要創(chuàng)造一個為所有人提供有意義的經(jīng)濟(jì)機(jī)會的工作場所。反就業(yè)歧視法將重點從確定具有歧視意圖的不良行為人，轉(zhuǎn)移到消除工作場所中勞動者平等經(jīng)濟(jì)參與的障礙上。用人單位履行注意義務(wù)是對任何就業(yè)歧視訴訟的積極辯護(hù)，而未履行義務(wù)的結(jié)果應(yīng)構(gòu)成一個強(qiáng)有力的假設(shè)與推定，即受質(zhì)疑的用工決定是歧視性的。這將使就業(yè)歧視的救濟(jì)重點從關(guān)注受害者的權(quán)利轉(zhuǎn)向關(guān)注違法者的相應(yīng)責(zé)任，從補(bǔ)償性裁決轉(zhuǎn)向威懾性裁決，從過錯和損害的概念轉(zhuǎn)向企業(yè)社會責(zé)任的概念，從客觀上損害后果的概念轉(zhuǎn)向法定的注意義務(wù)的概念，從賠償個人的損失轉(zhuǎn)向減少沖突的社會成本。這些思想轉(zhuǎn)變是20世紀(jì)以來法律現(xiàn)實主義的主要內(nèi)容，但平等就業(yè)權(quán)的救濟(jì)仍陷于19世紀(jì)古典法律思想的概念主義而未革新。
綜上，反就業(yè)歧視法肩負(fù)的平等就業(yè)目標(biāo)融合了公共利益和私人利益，并以社會公共利益為本位。它融合了公法與私法的理念、原則和精神，以解決公民參與經(jīng)濟(jì)社會的不平等這一民生問題為己任，以平等就業(yè)權(quán)利和勞動管理權(quán)力的互動為核心范疇，以維護(hù)公民權(quán)利、社會安全、公平、效率和公共道德為主要政策導(dǎo)向，在價值目標(biāo)上堅持公平優(yōu)先兼顧效率，堅持社會安全與社會法發(fā)展為一體的原則。這一切特征決定了反就業(yè)歧視法的本質(zhì)屬性是社會法而非私法。將反就業(yè)歧視法以私法定位的偏差是平等就業(yè)權(quán)救濟(jì)困境的根源，而困境的出路自然是基于對反就業(yè)歧視法社會法本質(zhì)屬性的正本清源，以社會法矯正私法的方向指引機(jī)制完善。
四、出路：以社會法矯正私法為方向
定位偏差和救濟(jì)單薄的私法救濟(jì)必然難以實現(xiàn)中國特色社會主義法律體系應(yīng)有的社會關(guān)懷和責(zé)任擔(dān)當(dāng)。我國平等就業(yè)權(quán)救濟(jì)困境的出路是以反就業(yè)歧視法的社會法本質(zhì)屬性為理論支撐，程序法上將平等就業(yè)爭議納入社會法治理程序中的協(xié)商、調(diào)解、勞動監(jiān)察、勞動仲裁程序，實現(xiàn)與現(xiàn)行私法救濟(jì)的民事訴訟程序相銜接；實體法上以社會法理念矯正私法救濟(jì)機(jī)制的不足并進(jìn)行改造，從而形成具有中國特色的平等就業(yè)權(quán)救濟(jì)機(jī)制。平等就業(yè)權(quán)有效的救濟(jì)機(jī)制主要包括特殊侵權(quán)責(zé)任制度、歧視性用工的勞動合同法規(guī)制機(jī)制、公私融合的法律責(zé)任制度以及實質(zhì)公平的證明責(zé)任制度。
(一)平等就業(yè)特殊侵權(quán)責(zé)任制度
平等就業(yè)特殊侵權(quán)責(zé)任制度堅持無過錯責(zé)任為歸責(zé)原則，以用人單位的注意義務(wù)和義務(wù)的違反為構(gòu)成要件；融合現(xiàn)行私人權(quán)益救濟(jì)中的侵權(quán)損害賠償責(zé)任與一般人格權(quán)責(zé)任以便解決訴訟競合的問題；同時增加反歧視公共利益保護(hù)的責(zé)任形式。衡量責(zé)任的大小采用動態(tài)系統(tǒng)論，尤其關(guān)注用人單位主觀過錯的惡性程度與因果關(guān)系的緊密程度。
首先，注意義務(wù)與義務(wù)的違反是構(gòu)成侵權(quán)的兩大要件。就業(yè)歧視是法定侵權(quán)。注意義務(wù)和義務(wù)的違反由法律文本界定，法院無權(quán)決定是否強(qiáng)加一項義務(wù)。法院可以做的是對具體義務(wù)邊界的解釋和確認(rèn)。通過正確理解反就業(yè)歧視的立法目的，整合私人利益和公共利益的內(nèi)涵，應(yīng)當(dāng)適度擴(kuò)大歧視的外延。在認(rèn)定違法性上可以適當(dāng)降低門檻，隨之相應(yīng)地在衡量責(zé)任大小時應(yīng)結(jié)合用人單位主觀意圖的惡性程度、因果關(guān)系的緊密程度和損害后果的影響程度做合理調(diào)整。這樣既能保證司法對勞動者平等就業(yè)的權(quán)利認(rèn)可，又有利于用人單位合理接受裁決。
其次，因果關(guān)系并非構(gòu)成要件，但對認(rèn)定注意義務(wù)的違反和衡量責(zé)任的大小有輔助作用。認(rèn)定就業(yè)歧視應(yīng)當(dāng)采用因果關(guān)系推定的規(guī)則，以減輕受害人舉證負(fù)擔(dān)，降低認(rèn)定的復(fù)雜性。具體而言，當(dāng)勞動者完成就業(yè)歧視的行為和后果的舉證責(zé)任之后，應(yīng)推定勞動者受到的損害與用人單位的歧視動機(jī)或意圖之間存在因果關(guān)系，從而完成了對用人單位注意義務(wù)違反的證明。之所以采用因果關(guān)系推定，是因為歧視的成因本就難以解釋，同時這也不是反歧視法關(guān)注的重點。更有甚者，隨著數(shù)字技術(shù)對勞動過程的變革，歧視與用工過程深入融合孕育出多種新型歧視。這些對傳統(tǒng)侵權(quán)法的因果關(guān)系理論更是重大挑戰(zhàn)。因此，當(dāng)前為強(qiáng)化對處于弱勢地位的勞動者的有效保護(hù)，采用因果關(guān)系推定必要且正當(dāng)。
最后，主觀過錯方面應(yīng)堅持無過錯責(zé)任歸責(zé)原則，不要求勞動者證明用人單位的過錯意圖，但勞動者可以選擇通過證明意圖的惡性程度來主張責(zé)任的大小。法院根據(jù)過錯與否、過錯程度的不同判決不同類型的法律責(zé)任，比如懲罰性賠償?shù)呢?zé)任必須以用人單位的主觀惡性作為必需條件。
(二)歧視性用工的勞動合同法規(guī)制機(jī)制
歧視性用工的規(guī)制機(jī)制應(yīng)明確歧視性用工行為的內(nèi)涵和外延，厘清勞動合同責(zé)任請求權(quán)與平等就業(yè)特殊侵權(quán)責(zé)任請求權(quán)的關(guān)系。歧視性用工是指用人單位出于歧視的動機(jī)進(jìn)行的勞動管理行為或營造的敵意環(huán)境。歧視性勞動管理行為主要有兩類。第一類行為是出于歧視的動機(jī)降低勞動條件，如勞動報酬、工作時間、休息休假、安全衛(wèi)生、福利待遇等。第二類行為是出于歧視的動機(jī)對勞動關(guān)系的不當(dāng)變動，包括不合理調(diào)崗、降薪、解雇等。歧視性敵對環(huán)境不同于單個歧視行為，是指用人單位出于歧視的動機(jī)進(jìn)行的反復(fù)、持續(xù)性、長時間敵意行為所累積的壓迫性工作環(huán)境，比如職場性騷擾中的言辭型性騷擾的累積會造成性別歧視的敵對環(huán)境。
在歧視性用工的勞動合同責(zé)任請求權(quán)與平等就業(yè)特殊侵權(quán)責(zé)任請求權(quán)的關(guān)系上，二者的請求權(quán)基礎(chǔ)、適用情形、保護(hù)指向上存在著區(qū)別。兩種路徑獨立又互相補(bǔ)充從而形成完整的救濟(jì)鏈條。具體采用何種救濟(jì)路徑由勞動者根據(jù)實際情況選擇，既可擇一也可全部選擇，并由法院合并審理。勞動者在任何情形下受到就業(yè)歧視的侵害均可以通過平等就業(yè)特殊侵權(quán)責(zé)任請求權(quán)獲得救濟(jì)。這種路徑是一種廣泛兜底、救濟(jì)全面但卻有相對較高的證明責(zé)任要求的救濟(jì)途徑。而歧視性用工的勞動合同責(zé)任則特指在勞動關(guān)系存續(xù)期間內(nèi)，保障勞動者在勞動過程中享有的勞動基準(zhǔn)、勞動合同變動、社會保障等權(quán)利，保障勞動者不因身份的群體特征而受差別對待。這是強(qiáng)調(diào)在用工期間內(nèi)，基于勞動關(guān)系的從屬性和勞動合同等用工證據(jù)的存在而對勞動者的證明責(zé)任要求相對較低的救濟(jì)途徑，但相應(yīng)的法律責(zé)任的形式和程度會有所限制。
(三)就業(yè)歧視的公私融合法律責(zé)任
就業(yè)歧視的法律責(zé)任不僅應(yīng)涵蓋侵權(quán)責(zé)任與合同責(zé)任等民事責(zé)任，還應(yīng)增加勞動基準(zhǔn)、社會保障中公法規(guī)制的因素，形成公私融合的法律責(zé)任。
以侵害的法益內(nèi)容為標(biāo)準(zhǔn)劃分就業(yè)歧視的法律責(zé)任類型，大致包括勞動基準(zhǔn)、勞動合同、社會保障、特殊群體保護(hù)的責(zé)任，從而融合“公私法雙重效力”。反就業(yè)歧視的法律規(guī)范對用人單位規(guī)定的命令與禁止義務(wù)，內(nèi)容一致地形成了具有強(qiáng)行法性質(zhì)的合同義務(wù)。此項合同義務(wù)的形成效果源于用人單位所負(fù)之抽象合同上的利益維護(hù)義務(wù)，而反就業(yè)歧視法律正是以各類形式予以具體化。
以功能為標(biāo)準(zhǔn)劃分就業(yè)歧視的法律責(zé)任類型，大致包括阻卻性、補(bǔ)償性和懲罰性責(zé)任三類。阻卻性法律責(zé)任包括禁令和暫行特別措施，更好地代替了停止侵害、排除妨礙、消除危險的民事責(zé)任，并真正實現(xiàn)了預(yù)防和阻卻的功能。補(bǔ)償性法律責(zé)任包括強(qiáng)制復(fù)職、補(bǔ)發(fā)工資與預(yù)付工資、精神損害賠償、訴訟費、律師費、支付違約金等，更好地代替并細(xì)化了繼續(xù)履行、賠償損失和支付違約金的民事責(zé)任。懲罰性法律責(zé)任包括懲罰性賠償和資格罰等，填補(bǔ)了震懾侵害公共利益行為的功能漏洞。
法律責(zé)任的確定原則需根據(jù)平等就業(yè)的價值位階，以阻卻、震懾、補(bǔ)償功能為優(yōu)先級的先后順序。注重用人單位與勞動者之間關(guān)系性合同的特征，強(qiáng)化人際關(guān)系的處理，認(rèn)清勞動者專用性投資的高成本，強(qiáng)化用人單位歧視性解雇的代價?？山梃b刑法中罪責(zé)刑相適應(yīng)的原則，依照用人單位歧視意圖的程度分級來確定責(zé)任相應(yīng)的大小，從而避免歧視責(zé)任“全有或全無”的救濟(jì)兩極化。衡量責(zé)任大小的方法采取動態(tài)系統(tǒng)論，關(guān)注用人單位的過錯程度、因果關(guān)系的密切程度、損害后果的嚴(yán)重程度以及肯定性抗辯的證明力等。
(四)實質(zhì)公平的證明責(zé)任制度
構(gòu)建實質(zhì)公平的就業(yè)歧視證明責(zé)任制度，應(yīng)整合“誰主張，誰舉證”的一般原則和“舉證責(zé)任倒置”的傾斜保護(hù)精神。遵循“修正規(guī)范說”，按照政策導(dǎo)向、實質(zhì)公平和比例原則的基本價值，制定合理的提起訴訟、出示證據(jù)、承擔(dān)說服責(zé)任的證明責(zé)任規(guī)則框架。首先在實體法上，歧視的認(rèn)定遵循注意義務(wù)和義務(wù)的違反兩要件。勞動者需以優(yōu)勢證據(jù)標(biāo)準(zhǔn)對義務(wù)的違反的初步證據(jù)承擔(dān)提起訴訟、出示證據(jù)和說服的責(zé)任。用人單位可以對初步證據(jù)的證明力進(jìn)行反駁。接著，初步證據(jù)確鑿的案件應(yīng)建立一個可反駁的歧視推定，從而形成證明責(zé)任轉(zhuǎn)移制度。用人單位需承擔(dān)對歧視初步證據(jù)的抗辯責(zé)任即肯定性辯護(hù)。用人單位具體有兩種抗辯方式。一種路徑是反駁勞動者提出的差別待遇是違法行為的主張，具體理由包括真實職業(yè)資格、商業(yè)利益需要以及其他法律規(guī)定的合法差別對待的理由。另一種路徑是證明管理行為是出于“混合動機(jī)”的歧視性用工，以便限制責(zé)任形式，降低責(zé)任程度。最后，當(dāng)用人單位未能滿足抗辯責(zé)任來反駁歧視的推定時，勞動者有權(quán)獲得相應(yīng)的救濟(jì)。
五、結(jié)論
重新審視中國平等就業(yè)權(quán)的救濟(jì)實踐，會發(fā)現(xiàn)當(dāng)前的救濟(jì)是以典型私法的侵權(quán)責(zé)任與特別私法的勞動合同責(zé)任為具體路徑的私法救濟(jì)模式。但是，平等就業(yè)兼具公共利益與私人利益，且以社會公共利益為本位。定位偏差和救濟(jì)單薄的私法救濟(jì)自然存在諸多困境。執(zhí)法、司法的亂象是表現(xiàn)，根本癥結(jié)在于立法層面，即反就業(yè)歧視法的本質(zhì)屬性是社會法而非私法。因此，為了實現(xiàn)平等就業(yè)權(quán)的有效救濟(jì)，需要以社會法矯正私法為方向，在立法論層面提供制度資源，從而指導(dǎo)、校對和推進(jìn)執(zhí)法與司法實踐。至于在立法技術(shù)上，長遠(yuǎn)目標(biāo)是以社會法部門法的形式對反就業(yè)歧視進(jìn)行專門立法，短期目標(biāo)是在現(xiàn)有法律體系中增加和完善具體的機(jī)制條文，包括在《民法典》侵權(quán)責(zé)任編增加“平等就業(yè)特殊侵權(quán)”一章，在《勞動合同法》增加規(guī)制歧視性用工的專門規(guī)定，在《勞動爭議調(diào)解仲裁法》及勞動爭議的司法解釋中增加程序法上的“平等就業(yè)治理程序”和“平等就業(yè)的證明責(zé)任”的規(guī)定，同時注意保證立法與實踐的協(xié)調(diào)一致。習(xí)近平總書記在黨的二十大報告中強(qiáng)調(diào)要“增進(jìn)民生福祉，提高人民生活品質(zhì)”，明確指出要“統(tǒng)籌城鄉(xiāng)就業(yè)政策體系，破除妨礙勞動力、人才流動的體制和政策弊端，消除影響平等就業(yè)的不合理限制和就業(yè)歧視，使人人都有通過勤奮勞動實現(xiàn)自身發(fā)展的機(jī)會”。以社會法矯正私法為方向完善救濟(jì)機(jī)制，方能實現(xiàn)平等就業(yè)權(quán)的真正有效保護(hù)，更好地規(guī)范數(shù)字工業(yè)化時代不斷變化的勞動用工行為，為減輕和消除社會交往進(jìn)程中的歧視與不平等，幫助所有人更加公平地參與經(jīng)濟(jì)社會生活，貢獻(xiàn)社會法應(yīng)有的力量。
【周圓，中國人民大學(xué)法學(xué)院博士研究生。本文系中國人民大學(xué)科學(xué)研究基金(中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費專項資金資助)項目“社會法對平等就業(yè)權(quán)私法救濟(jì)困境的破解研究”(項目批準(zhǔn)號：21XNH019)的研究成果?！?br />
Abstract：At present，the legal remedies in terms of the right to equal employment in China are mainly related to private law，that is，laborers seek direct legal remedies for personality rights liability and infringement liability according to typical private law，supplemented by indirect remedies for labor contract liability under special private law.However，there are many challenges in private law remedies for the right to equal employment，which are manifested in the misunderstanding of the general tort identification of employment discrimination，the loopholes in the regulations on discriminatory employment，the imbalance in the burden of proofing，and the limitation and alienation of the functions of civil liability and private law autonomy.The root of those problems lies in the fact that the nature of anti-employment discrimination law is not private law but social law.Equal employment involves both public and private interests，and it should be based on the public interest of society and adhere to the value orientation of prioritizing fairness while taking into account efficiency.Improving the legal relief mechanism for protecting the right to equal employment，with a focus on correcting private law with social law，is the solution to the dilemma.Specific measures include establishing the special tort liability system for equal employment，the legal mechanism against discriminatory labor contracts，the public-private integrated legal responsibility system，and an essentially fair system for the responsibility of adducing evidence.
Keywords：Right to Equal Employment；Private Law；Social Law；Right Infringement of Discrimination in Employment；Discriminatory Employment Behaviors
(責(zé)任編輯 陸海娜)
關(guān)鍵詞：平等就業(yè)權(quán) 私法 社會法 就業(yè)歧視的侵權(quán)化 歧視性用工行為
黨的二十大報告強(qiáng)調(diào)，要消除影響平等就業(yè)的不合理限制和就業(yè)歧視，使人人都有通過勤奮勞動實現(xiàn)自身發(fā)展的機(jī)會。新冠肺炎疫情以來，復(fù)工復(fù)產(chǎn)時勞動者因健康、地域、戶籍等要素而受到不合理差別對待的現(xiàn)象時有發(fā)生。國際經(jīng)濟(jì)下行、國內(nèi)人口政策轉(zhuǎn)型以及數(shù)字經(jīng)濟(jì)帶來的工作方式的改變，加劇了勞動者因性別、婚育、年齡等要素而受到不合理差別對待的風(fēng)險。工業(yè)數(shù)字化時代工作場景中算法管理的新型用工模式新生了算法歧視的風(fēng)險。這些都引發(fā)了民眾對就業(yè)歧視問題新的廣泛關(guān)注。近年來國家機(jī)關(guān)多次發(fā)布規(guī)范性文件禁止就業(yè)歧視，但為何就業(yè)歧視的問題并未得到明顯改善？這反映了我國就業(yè)歧視的違法成本較低、法律責(zé)任過輕、責(zé)任認(rèn)定存在障礙等平等就業(yè)權(quán)救濟(jì)的困境。因此，研究如何有效救濟(jì)平等就業(yè)權(quán)具有極強(qiáng)的現(xiàn)實意義。
我國平等就業(yè)權(quán)的研究主要集中于域外經(jīng)驗的引進(jìn)、中國反就業(yè)歧視立法的建構(gòu)、特定歧視行為的規(guī)制和特定群體的保護(hù)等方面，多聚焦于宏觀立法論的應(yīng)然層面,而對實踐中我國平等就業(yè)權(quán)的法律救濟(jì)研究較少，現(xiàn)有研究呈現(xiàn)一定的不足。一方面，研究成果有待更新。近幾年平等就業(yè)權(quán)的法律救濟(jì)有著新的重大變化。2018年12月最高人民法院《關(guān)于增加民事案件案由的通知》(法〔2018〕344號)將“平等就業(yè)權(quán)糾紛”納入“一般人格權(quán)糾紛”的具體案由。2020年5月《民法典》頒布并將人格權(quán)獨立成編。2022年10月《婦女權(quán)益保障法》進(jìn)行了大幅修訂。這些對平等就業(yè)權(quán)的法律救濟(jì)產(chǎn)生了重大影響?，F(xiàn)有研究多早于前述實踐，已有的問題或已解決，新的問題尚未挖掘。另一方面，反就業(yè)歧視立法的理論研究有待推進(jìn)。現(xiàn)有研究多處于立法論的提出觀點階段，而對于支撐立法論觀點的基礎(chǔ)理論研究有所欠缺。反就業(yè)歧視法的法律屬性、立法目的、價值平衡、調(diào)整對象和方式等尚未引發(fā)討論，僅提出立法論觀點對實踐的指導(dǎo)意義較為有限。因此，本文旨在重新全面審視我國平等就業(yè)權(quán)救濟(jì)的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)困境及其成因，尋找法理支撐來指導(dǎo)救濟(jì)機(jī)制的完善，探索有效救濟(jì)的方法與出路。
一、問題的提出：我國平等就業(yè)權(quán)主要通過私法得以救濟(jì)
當(dāng)前法院審理平等就業(yè)爭議時，常常存在法律依據(jù)的選擇困惑。學(xué)術(shù)界對平等就業(yè)權(quán)救濟(jì)的研究相對輕視實踐的具體運作，對救濟(jì)現(xiàn)狀存在誤解，亟待澄清。為了尋求我國平等就業(yè)權(quán)有效救濟(jì)的出路，首先需要全面梳理救濟(jì)的現(xiàn)狀及特征，為后續(xù)討論奠定基礎(chǔ)和前提。
(一)立法：侵權(quán)責(zé)任與人格權(quán)責(zé)任的民事訴訟救濟(jì)路徑
從立法層面看，我國平等就業(yè)權(quán)的實體權(quán)利由社會法規(guī)定，救濟(jì)路徑由私法規(guī)定。反就業(yè)歧視呈現(xiàn)以私人民事訴訟方式實施的私法救濟(jì)特征，具體路徑主要包括侵權(quán)責(zé)任與人格權(quán)責(zé)任兩種方式。首先，社會法關(guān)于就業(yè)歧視救濟(jì)途徑的引致條款指向私人訴訟的救濟(jì)方式。《就業(yè)促進(jìn)法》第62條規(guī)定：“違反本法規(guī)定，實施就業(yè)歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟”。本條明確了勞動者享有訴訟救濟(jì)的權(quán)利，但是具體的責(zé)任認(rèn)定規(guī)則尚不明確，仍需挖掘。其次，用人單位侵害平等就業(yè)權(quán)造成損害的，勞動者可以請求侵權(quán)損害賠償?shù)脑V訟救濟(jì)?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》第68條前半部分規(guī)定：“違反本法規(guī)定，侵害勞動者合法權(quán)益，造成財產(chǎn)損失或者其他損害的，依法承擔(dān)民事責(zé)任”。這是該法關(guān)于法律責(zé)任的綜合性兜底條款，可以適用于就業(yè)歧視。最后，用人單位侵害平等就業(yè)權(quán)造成危險或妨害的，勞動者可以請求一般人格權(quán)責(zé)任的訴訟救濟(jì)。依據(jù)有二：一是《民法典》第1167條規(guī)定：“侵權(quán)行為危及他人人身、財產(chǎn)安全的，被侵權(quán)人有權(quán)請求侵權(quán)人承擔(dān)停止侵害、排除妨礙、消除危險等侵權(quán)責(zé)任。”二是2018年年底最高人民法院《關(guān)于增加民事案件案由的通知》(法〔2018〕344號)將“平等就業(yè)權(quán)糾紛”納入“一般人格權(quán)糾紛”的具體案由。這些構(gòu)成了人格權(quán)責(zé)任救濟(jì)平等就業(yè)權(quán)的實體法和程序法上的依據(jù)。
學(xué)術(shù)界對平等就業(yè)權(quán)救濟(jì)的立法特征存在誤解，需要澄清。首先，嚴(yán)格意義上勞動者不能通過勞動爭議調(diào)解、仲裁和訴訟的方式尋求直接救濟(jì)。一方面，《就業(yè)促進(jìn)法》第62條規(guī)定中的“訴訟”并未明確指向勞動爭議訴訟，且該法第68條關(guān)于民事責(zé)任的表述符合侵權(quán)損害賠償爭議的語言結(jié)構(gòu)而非勞動爭議。另一方面，勞動爭議的受案范圍以《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第2條、第52條為一般規(guī)定，以《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》(法釋〔2020〕26號)第1條、第2條、第10條為特別規(guī)定，上述條款均未明確列舉平等就業(yè)事項。因此，勞動爭議途徑救濟(jì)平等就業(yè)權(quán)并無直接法律依據(jù)。其次，典型公法未有對平等就業(yè)權(quán)明確救濟(jì)的規(guī)定。在刑法和刑事責(zé)任方面，雖然《就業(yè)促進(jìn)法》中第68條后半部分涉及刑事責(zé)任，但《刑法》沒有規(guī)定就業(yè)歧視的罪名和刑罰。在行政法和行政責(zé)任方面，《就業(yè)促進(jìn)法》全文及第68條關(guān)于法律責(zé)任的兜底條款，均未提及就業(yè)歧視的行政責(zé)任?！吨伟补芾硖幜P法》同樣未規(guī)定就業(yè)歧視的行政責(zé)任。最后，社會法域中的特別公法規(guī)范對就業(yè)歧視的規(guī)制留有空間，但實際效果仍待考察。2004年頒布的《勞動保障監(jiān)察條例》未將平等就業(yè)事項列明為勞動監(jiān)察的對象。在全國人大法工委編著的《就業(yè)促進(jìn)法》權(quán)威釋義書中明確闡述了理由：考慮到?jīng)]有明確就業(yè)歧視的定義和認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，勞動行政部門在認(rèn)定是否存在就業(yè)歧視問題時，難以取得相關(guān)的證據(jù)，所做出的結(jié)論一旦面臨行政訴訟，將有無法舉證的難題。2022年10月修訂的《婦女權(quán)益保障法》增加了性別就業(yè)歧視公法救濟(jì)的內(nèi)容，是我國平等就業(yè)權(quán)救濟(jì)的重大推進(jìn)。比如在救濟(jì)渠道方面，第49條明確將性別歧視行為納入勞動保障監(jiān)察范圍，這是立法層面首次明確將就業(yè)歧視列入勞動監(jiān)察對象的法律規(guī)定。又如在行政責(zé)任方面列舉了許多具體情形：第83條規(guī)定了用人單位在招聘錄用環(huán)節(jié)、女職工“三期”期間和退休方面實施就業(yè)歧視行為，應(yīng)由人社部門處以行政責(zé)任；第80條增加了如果用人單位未盡防治性騷擾的義務(wù)，應(yīng)由公安機(jī)關(guān)處以行政責(zé)任。再如在訴訟類型方面，第77條規(guī)定的檢察機(jī)關(guān)公益訴訟的情形中納入了平等就業(yè)權(quán)益的事項。前述新增規(guī)定都是推進(jìn)公法救濟(jì)性別就業(yè)歧視的重要內(nèi)容，但目前尚未有效落實。同時該法的修訂對我國反就業(yè)歧視的整體影響仍有待考察，具體如何執(zhí)行還是要交由勞動保障監(jiān)察部門、公安機(jī)關(guān)以及檢察機(jī)關(guān)的專門規(guī)定加以銜接落實。因此，可以明確在立法層面當(dāng)前我國平等就業(yè)權(quán)主要仍然是私法救濟(jì)模式，具體以人格權(quán)責(zé)任和侵權(quán)責(zé)任兩種民事訴訟為主要路徑。
(二)司法：侵權(quán)責(zé)任直接救濟(jì)與勞動合同責(zé)任間接救濟(jì)
在北大法寶司法案例中以“平等”“就業(yè)”“歧視”為檢索詞進(jìn)行全文檢索，以平等就業(yè)權(quán)為爭議內(nèi)容的案件有近百份。其中以案由種類進(jìn)行劃分，數(shù)量從高到低依次為勞動爭議與勞動合同、人格權(quán)、平等就業(yè)權(quán)、社會保險及其他行政行為、侵權(quán)責(zé)任、締約過失。涉及的歧視要素包括性別、婚育、性取向、民族、健康、地域、戶籍、年齡、學(xué)歷等。經(jīng)過逐一篩查，根據(jù)裁判邏輯可以進(jìn)一步整合案由類型。第一，平等就業(yè)權(quán)糾紛與一般人格權(quán)糾紛審理的邏輯相同，因而可以由人格權(quán)糾紛吸納。第二，雖然《民法典》“人格權(quán)編”將絕對權(quán)的人格權(quán)請求權(quán)和債權(quán)的侵權(quán)損害賠償請求權(quán)分離，但司法實踐中往往采取以“人格權(quán)編”確權(quán)而由“侵權(quán)責(zé)任編”統(tǒng)一救濟(jì)的裁判邏輯，實際上人格權(quán)糾紛被侵權(quán)責(zé)任糾紛吸納。第三，締約過失責(zé)任保護(hù)的信賴?yán)?，可以通過對勞動合同訂立的誠實信用原則進(jìn)行目的性擴(kuò)張的解釋來加以保護(hù)，因而締約過失責(zé)任糾紛可以由勞動合同責(zé)任糾紛吸納。第四，社會保險糾紛及其他行政行為糾紛多因訴訟主體存在國家機(jī)關(guān)或參公人員而單獨分類，其本質(zhì)仍是法定侵權(quán)責(zé)任。因此，從裁判邏輯上看，我國平等就業(yè)權(quán)爭議的審理基本遵循典型私法的一般侵權(quán)責(zé)任和特別私法的勞動合同責(zé)任兩種路徑。
典型私法的一般侵權(quán)責(zé)任是直接和主要的救濟(jì)平等就業(yè)權(quán)的路徑，具有以下特征：(1)就業(yè)歧視的認(rèn)定主要適用一般侵權(quán)責(zé)任的構(gòu)成要件理論，其中主觀過錯和因果關(guān)系的認(rèn)定嚴(yán)苛。如在“閆佳琳與浙江喜來登度假村有限公司平等就業(yè)權(quán)糾紛案”中，原審法院認(rèn)為：“喜來登公司是否侵害閆佳琳平等就業(yè)權(quán)，應(yīng)評判是否存在就業(yè)歧視行為、就業(yè)機(jī)會是否受到侵害、就業(yè)歧視與不利后果之間是否存在因果關(guān)系及是否存在主觀過錯。”(2)舉證責(zé)任以“誰主張，誰舉證”為基本原則，勞動者需要承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任構(gòu)成要件的全部證明責(zé)任包括舉證責(zé)任和說服責(zé)任，否則將承擔(dān)不利后果。(3)責(zé)任形式以財產(chǎn)責(zé)任為優(yōu)先，以人身責(zé)任為次要，甚至存在以精神撫慰金取代賠禮道歉的判決。
特別私法的勞動合同責(zé)任是間接救濟(jì)平等就業(yè)權(quán)的路徑。“《勞動合同法》作為社會法域中的特別私法”這一觀點基本達(dá)成共識?！秳趧雍贤ā肺丛O(shè)計反就業(yè)歧視條款，但是勞動合同責(zé)任可以間接救濟(jì)就業(yè)歧視造成的損害。司法實踐具有如下特征：(1)訴訟程序方面，法院審理勞動爭議時往往不承認(rèn)平等就業(yè)作為獨立的訴訟請求。勞動者常常主張用人單位以歧視的動機(jī)實施的用工行為是違法的，而法院往往要求勞動仲裁前置而不予受理。這就導(dǎo)致以勞動合同變動為外衣的就業(yè)歧視處于勞動爭議訴訟和仲裁管轄的真空地帶。(2)法律依據(jù)方面，法院主要援引締約過失責(zé)任和勞動合同效力確認(rèn)的規(guī)定，違法解雇極少認(rèn)定。除了個別法院勇于識別《勞動合同法》在就業(yè)歧視規(guī)制方面存在法律漏洞，并以目的性擴(kuò)張解釋的方法援引《勞動合同法》誠實信用原則來間接保護(hù)平等就業(yè)權(quán)外，絕大多數(shù)法院忽視、規(guī)避甚至否定歧視要素的事實認(rèn)定和法律漏洞的識別。(3)責(zé)任形式方面，以財產(chǎn)性責(zé)任為優(yōu)先，以關(guān)系性責(zé)任為次要。司法實踐多以賠償損失和支付違約金的責(zé)任方式終止勞動合同，較少支持繼續(xù)履行勞動合同。
因此，通過立法和司法兩個方面的梳理可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前我國平等就業(yè)權(quán)主要是私法救濟(jì)模式。具體有兩種路徑，即勞動者個人通過典型私法路徑的侵權(quán)責(zé)任請求權(quán)，提起民事訴訟尋求就業(yè)歧視的直接救濟(jì)；或通過特別私法路徑的勞動合同責(zé)任請求權(quán)，提起民事訴訟尋求就業(yè)歧視的間接救濟(jì)。
二、平等就業(yè)權(quán)私法救濟(jì)的困境與成因
我國平等就業(yè)權(quán)私法救濟(jì)模式存在諸多困境。在實體法上，侵權(quán)責(zé)任路徑中就業(yè)歧視的認(rèn)定采取一般侵權(quán)構(gòu)成要件的方法，這里存在重大誤解。勞動合同責(zé)任路徑中《勞動合同法》對歧視性用工的規(guī)制漏洞導(dǎo)致缺少直接裁判依據(jù)，進(jìn)而造成就業(yè)歧視邊界認(rèn)定的整體性障礙。在程序法上，就業(yè)歧視的證明責(zé)任規(guī)則存在混亂且有失平衡。在救濟(jì)效果上，民事責(zé)任與私法自治的救濟(jì)功能存在局限性，甚至出現(xiàn)法律的次生性損害。
(一)就業(yè)歧視不是一般侵權(quán)
侵權(quán)責(zé)任是救濟(jì)平等就業(yè)權(quán)的主要途徑。司法實踐將就業(yè)歧視歸為一般侵權(quán)行為，將侵權(quán)責(zé)任法的一般原理無差別適用于反就業(yè)歧視法，并以一般侵權(quán)構(gòu)成要件的認(rèn)定方法來認(rèn)定就業(yè)歧視行為。這種就業(yè)歧視的一般侵權(quán)化趨勢忽視了就業(yè)歧視本身的特性和反就業(yè)歧視立法獨立的歷史脈絡(luò)、立法目的和語言結(jié)構(gòu)。
1.反就業(yè)歧視法與侵權(quán)法的性質(zhì)不同
我國反就業(yè)歧視的立法從未模仿侵權(quán)法。它具有獨立的歷史脈絡(luò)、立法目的和語言結(jié)構(gòu)。法院將就業(yè)歧視解釋為一般侵權(quán)行為，使得反就業(yè)歧視法被狹窄為賠償私人過錯的法律，這種定性誤解了反就業(yè)歧視法的基本性質(zhì)：它是一部保護(hù)勞動者不受歧視地進(jìn)行勞動的權(quán)利法規(guī)，目的是為勞動者提供有意義的經(jīng)濟(jì)社會參與機(jī)會。
從反就業(yè)歧視的立法歷史和現(xiàn)行體系看，平等就業(yè)權(quán)的實體權(quán)利源于《憲法》并由社會法具體規(guī)定，而非源于民法。就業(yè)歧視也并非一般民事侵權(quán)行為。我國《憲法》第4條、第33條、第34條、第48條等規(guī)定了公民享有的在法律面前受到平等對待的權(quán)利，第42條明確了公民享有的勞動權(quán)利。在《憲法》規(guī)定的平等權(quán)利和勞動權(quán)利的有機(jī)結(jié)合下，平等就業(yè)權(quán)由此而生。我國社會法域的具體部門法中《勞動法》《就業(yè)促進(jìn)法》《婦女權(quán)益保障法》《殘疾人保障法》等規(guī)定了勞動者享有的一般平等就業(yè)權(quán)和特定群體享有的具體平等就業(yè)權(quán)。而民法體系中無論是《民法通則》《侵權(quán)責(zé)任法》，還是當(dāng)前《民法典》的侵權(quán)責(zé)任編和人格權(quán)編，都未對就業(yè)歧視有專門規(guī)定。立法沿革的獨立性必然決定將侵權(quán)法貿(mào)然引入反就業(yè)歧視法會造成諸多困境。
從反就業(yè)歧視法的目的和語言結(jié)構(gòu)看，就業(yè)歧視與侵權(quán)行為并不類似。在語言結(jié)構(gòu)方面，《勞動法》《就業(yè)促進(jìn)法》中禁止就業(yè)歧視的條款，如“勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視”，從未定義“因”的含義。而司法實踐將“因”字的反歧視結(jié)構(gòu)解釋為“意圖”或“因果關(guān)系”，于是在就業(yè)歧視的認(rèn)定中引入侵權(quán)行為的語言。但實際上侵權(quán)法通常不使用“因”來表達(dá)“意圖”或“因果關(guān)系”，并且反歧視法的語言中沒有使用侵權(quán)法中的“故意”“過失”“造成”“損害”等常用表達(dá)。反就業(yè)歧視的侵權(quán)法化將歧視視為特定個人的故意行為，而不是勞動者經(jīng)歷的不公平的經(jīng)濟(jì)影響或結(jié)果，這顯然與反就業(yè)歧視的目的相去甚遠(yuǎn)。
2.就業(yè)歧視無須證明意圖
以侵權(quán)行為的認(rèn)定方式認(rèn)定就業(yè)歧視，對禁止就業(yè)歧視規(guī)定中“因”的一種界定是“意圖”，即勞動者需要證明用人單位的歧視行為具有故意或過失的主觀過錯。然而，反就業(yè)歧視法關(guān)注的是某一特定行為是否具有某種違法性的特征，這是一個對行為的解釋問題。反就業(yè)歧視法禁止的是歧視行為本身，而不在于尋找歧視背后的東西(比如意圖)，因而用人單位是否有意歧視或勞動者是否能證明這種意圖并不關(guān)鍵。
本質(zhì)上，人類歧視行為不區(qū)分是否存在某種意圖，使其與非歧視行為相區(qū)別。D.Don Welch認(rèn)為“意圖”是指行為人在采取行動時的“目的”和“設(shè)計”，強(qiáng)調(diào)行動者是否旨在實現(xiàn)其行動的預(yù)期結(jié)果。意圖不是內(nèi)部狀態(tài)或事件，也不是對行為者內(nèi)心的描述，而是對行為者進(jìn)行某種行為外在特征的看法。我們使用意圖的語言并將意圖歸于人，是作為理解人類行為的一種方式。意圖的語言描述的是公共的、可觀察的世界，而不是不可觸及的內(nèi)在世界。無意識歧視理論家認(rèn)為歧視并不總是由有意識的敵意造成的。認(rèn)知心理學(xué)家不認(rèn)為有意識的歧視意圖會促成就業(yè)決策，他們認(rèn)為歧視不一定發(fā)生在決策的時刻。相反，陳規(guī)定型觀念和其他隱性知識結(jié)構(gòu)早在決策之前就對決策產(chǎn)生了偏見影響。即使是善意的人，在社會模式與其他各種判斷方法的共同作用下，可以預(yù)期也會對群體間的感知和判斷產(chǎn)生偏見。結(jié)構(gòu)性歧視理論家提出，歧視的根源并不總是壞的個人或公司政策，而是對工作組織方式的不假思索的認(rèn)同。歧視往往是由故意的、過失的和無意識的動機(jī)和行動混合而成。
因此，很難說差別待遇、差別影響、騷擾等歧視的行為和后果是用人單位故意或過失的意圖造成的。只能說歧視的行為和后果反映了行為者的意圖，意圖和行為是綁定在一起的。就業(yè)歧視以過錯責(zé)任認(rèn)定，會使法院簡化反就業(yè)歧視法根據(jù)受保護(hù)的特征來限制用工行為的復(fù)雜分析，導(dǎo)致救濟(jì)的狹窄和遺漏。
3.侵權(quán)因果關(guān)系理論無法解釋人類的歧視行為
就業(yè)歧視的一般侵權(quán)化認(rèn)定，對禁止就業(yè)歧視規(guī)定中“因”的另一種解釋是“因為”或“因果關(guān)系”，即要求勞動者證明用人單位因為歧視意圖而造成了歧視的行為和后果。然而，這種證明要求與一般侵權(quán)責(zé)任中的因果關(guān)系是根本不同的。一般侵權(quán)責(zé)任中因果關(guān)系問題涉及兩個物理事件之間的聯(lián)系：加害人的行為是否導(dǎo)致受害人的損害？然而，這在傳統(tǒng)侵權(quán)的因果關(guān)系理論中上述問題的答案永遠(yuǎn)是肯定的，因為勞動者受到的歧視損害總是由用人單位的歧視行為造成的。如果禁止就業(yè)歧視規(guī)定中的“因”被認(rèn)為是因果關(guān)系，那么就不可避免地必須假設(shè)一些事件是原因，這才有認(rèn)定歧視的必要。因此，就業(yè)歧視一般侵權(quán)化認(rèn)定中的因果關(guān)系與傳統(tǒng)侵權(quán)中的因果關(guān)系理論所適用的場景是不同的，它不是傳統(tǒng)因果關(guān)系理論所界定的處于加害人的行為和受害人所受到的損害之間的聯(lián)系，而是在加害人的行為和作為加害行為原因的一些內(nèi)在事件之間的聯(lián)系。這就導(dǎo)致就業(yè)歧視爭議案件成了尋找這些內(nèi)在原因的過程，意圖似乎是唯一合理的選擇。
美國法院使用一個物體撞擊另一個物體并使其運動的例子，說明這種基于物理接觸經(jīng)驗的簡單因果關(guān)系模式，根本不適用于對人類行為的理解。侵權(quán)法和刑法傾向用這種因果模式來解釋人類行動，即把人類的行動分成兩個部分：內(nèi)在精神的意圖和外在身體的運動，其中意圖是身體運動的原因。然而這與我們通常思考的人類行為方式是不相符的。一般來說，意圖不可能成為行動的原因，這是因為意圖是為了理解人類的行動而人為地被創(chuàng)造的語言，意圖通過相同的描述方式與行動在邏輯上相聯(lián)系。一個意圖和它的預(yù)期行動之間的關(guān)系是邏輯關(guān)系而不是偶然關(guān)系。但是，當(dāng)我們討論一個行為或事件的原因時，它不可能在邏輯上與它的結(jié)果必然聯(lián)系，也就是說原因和結(jié)果之間必然只能是一種偶然關(guān)系或相關(guān)關(guān)系。因此，人類行動不是由意圖等內(nèi)部事物造成的，傳統(tǒng)因果關(guān)系理論無法解釋人類的歧視行為。
正是基于用傳統(tǒng)因果關(guān)系理論解釋人類歧視行為的失敗，“實質(zhì)性要素”(Substantial Factors)、“如果沒有…就不會”(But-for Cause)、“法律原因(近因)”(Proximate Cause)等因果關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)的適用混亂已成必然，法院規(guī)避甚至放棄對歧視中因果關(guān)系的分析。例如在近因標(biāo)準(zhǔn)的適用上，待考察的歧視要素與差別待遇之間發(fā)生時間的緊密程度該如何把握便存在分歧。在“楊滋晨與杭州次元文化創(chuàng)意有限公司平等就業(yè)權(quán)糾紛案”中，法院堅持歧視因果關(guān)系的認(rèn)定要從較長的時間跨度來分析，實際上已經(jīng)否認(rèn)了近因標(biāo)準(zhǔn)理論。該案原審法院認(rèn)為，“楊滋晨違反勞動紀(jì)律的行為有連續(xù)性，次元公司也并非在楊滋晨已經(jīng)遵守公司考勤制度的情況下，‘突然地’在其進(jìn)行性別重置手術(shù)后對違紀(jì)行為作出處理。故不能以次元公司作出解除勞動合同決定的時間點，發(fā)生在楊滋晨進(jìn)行性別重置手術(shù)后，而認(rèn)定兩者在法律上有因果關(guān)系”。然而“關(guān)欣與北京減脂時代科技有限公司平等就業(yè)權(quán)糾紛上訴案”的意見相反，堅持嚴(yán)格以近因標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定歧視因果關(guān)系，即排除過于遙遠(yuǎn)、純粹偶然或間接的聯(lián)系，要求勞動者主張的受歧視的要素與差別待遇之間存在直接緊密的聯(lián)系。該案一審法院認(rèn)為：“關(guān)欣主張2017年5月23日其在懷孕后被安排出差導(dǎo)致其出現(xiàn)發(fā)燒及流產(chǎn)征兆，但關(guān)欣對此并未提交門診病歷或診斷證明予以佐證，而關(guān)欣提交的2017年8月31日醫(yī)院診斷證明提及先兆流產(chǎn)等內(nèi)容，并無證據(jù)佐證關(guān)欣出差與先兆流產(chǎn)之間的因果關(guān)系。”由此可見，法院以侵權(quán)因果關(guān)系理論認(rèn)定就業(yè)歧視時經(jīng)常混亂，呈現(xiàn)更多的隨意性和不確定性。
(二)歧視性用工的勞動合同責(zé)任缺失
《就業(yè)促進(jìn)法》的反歧視規(guī)范不足以替代在《勞動合同法》設(shè)置反歧視條款?？v觀《就業(yè)促進(jìn)法》的反歧視規(guī)范，無論是禁止性條款、確權(quán)條款抑或是法律責(zé)任條款，更多是以直接侵害平等就業(yè)權(quán)的行為為規(guī)制對象。勞動者可以針對用人單位直接和明顯的侵害平等就業(yè)權(quán)的行為，請求侵權(quán)損害賠償責(zé)任和人格權(quán)責(zé)任。但是現(xiàn)實是在勞動關(guān)系運行過程中，以歧視性用工為代表的間接和隱蔽地侵害平等就業(yè)權(quán)的行為更為普遍。然而，在個別勞動關(guān)系協(xié)調(diào)法即《勞動合同法》中并未對勞動關(guān)系變動中的歧視要素進(jìn)行規(guī)制，這就導(dǎo)致司法實踐以勞動合同責(zé)任救濟(jì)更為普遍和隱蔽的就業(yè)歧視，并無直接和明確的法律依據(jù)。
就業(yè)歧視行為常常與用人單位的用工管理行為交織在一起。就業(yè)歧視的概念本身就應(yīng)由勞動關(guān)系協(xié)調(diào)法加以詳細(xì)界定，設(shè)置于規(guī)制用工管理行為和勞動關(guān)系變動的規(guī)定之中。這樣界定就業(yè)歧視才更加具象，無論是對企業(yè)合規(guī)還是勞動者維權(quán)都具有明確的指導(dǎo)意義。現(xiàn)實中隨著用人單位守法與合規(guī)意識的提高，直接歧視的情形有所緩解。用人單位明目張膽地歧視勞動者的現(xiàn)象逐漸減少，但這并不意味著歧視這一社會不平等的沉疴痼疾被徹底治愈。由于“刻板印象”的社會認(rèn)知偏見、無意識歧視和結(jié)構(gòu)性歧視的社會問題難以短期改變，實踐中存在大量的用人單位出于歧視動機(jī)，或是混合歧視與非歧視的動機(jī)而做出的違法用工行為即歧視性用工行為。這種以用人單位聲稱的合法用工管理的外衣來掩蓋歧視要素的歧視性用工更加隱蔽、復(fù)雜和普遍，影響更為深遠(yuǎn)。歧視動機(jī)的難以舉證，用人單位假以行使自主管理權(quán)的反駁，這些都使得法院在認(rèn)定歧視性用工的事實和推理中面臨更多的挑戰(zhàn)。
事實上，無論是直接就業(yè)歧視還是間接就業(yè)歧視，勞動者往往難以通過一般侵權(quán)責(zé)任的途徑獲得有效救濟(jì)。其中的癥結(jié)是歧視本來就不屬于侵權(quán)法的界定對象，就業(yè)歧視天然根植于用工過程和勞動關(guān)系運行之中。但作為勞動關(guān)系協(xié)調(diào)法代表的《勞動合同法》，針對歧視性用工行為的勞動合同責(zé)任的缺失，無疑是當(dāng)前我國就業(yè)歧視概念不清的重要原因，是平等就業(yè)權(quán)與一般民事權(quán)利屬性混淆的重要表征，也是反就業(yè)歧視立法對弱勢群體保護(hù)功能的重大減損。這使得勞動者缺少了救濟(jì)平等就業(yè)權(quán)的有利途徑，也使得用人單位缺少了防治就業(yè)歧視明確的合規(guī)指導(dǎo)。更有甚者，在當(dāng)前復(fù)雜的國際社會形勢和新技術(shù)革命的背景下，歧視與用工過程的深入融合孕育出“算法歧視”“數(shù)據(jù)歧視”“平臺歧視”以及疫情背景下的系統(tǒng)性歧視與結(jié)構(gòu)性歧視等新型歧視。這些更是脫離于勞動過程的一般侵權(quán)責(zé)任所無法有效救濟(jì)的。因此，除了在一般意義上強(qiáng)調(diào)就業(yè)歧視是特殊法定侵權(quán)之外，依托個別勞動關(guān)系協(xié)調(diào)法即《勞動合同法》對就業(yè)歧視加以規(guī)制，是保障平等就業(yè)權(quán)不可或缺的關(guān)鍵一環(huán)。這也與國際勞工組織第111號《反對就業(yè)歧視公約》、美國《民權(quán)法案》第七章和歐盟《平等待遇指令》《重新修訂指令》《框架指令》將就業(yè)歧視界定為違法用工行為，并在勞動全過程禁止歧視的立法經(jīng)驗相吻合。
(三)證明責(zé)任分配失衡
司法實踐在審理平等就業(yè)爭議時堅持“誰主張，誰舉證”的民事訴訟證明責(zé)任的一般原則，忽視了用人單位和勞動者之間關(guān)系性合同的特征，包括控制性與從屬性、持續(xù)性、不平等性、投資專用性等，導(dǎo)致證明責(zé)任的分配失衡。
在就業(yè)歧視的侵權(quán)責(zé)任直接救濟(jì)的案件中，勞動者承擔(dān)全部侵權(quán)責(zé)任構(gòu)成要件的出示證據(jù)和說服的責(zé)任，否則需要承擔(dān)不利后果。問題是，首先將一般侵權(quán)的構(gòu)成要件移植于就業(yè)歧視的認(rèn)定，存在諸多誤解。法院裁判更多是自由心證而充滿不確定性。誠如前文所述，歧視行為本來就不區(qū)分是否存在歧視的意圖，許多“刻板印象”、無意識歧視和結(jié)構(gòu)性歧視中用人單位自己也不知是否存在歧視的意圖，而侵權(quán)法因果關(guān)系理論是解釋行為和事件兩個客觀存在之間的牽連，難以解釋人類的意圖、動機(jī)等內(nèi)在精神狀態(tài)與客觀世界的行為之間的關(guān)系。其次，勞動者承擔(dān)全部就業(yè)歧視構(gòu)成要件的出示證據(jù)和說服責(zé)任，困難重重。用人單位內(nèi)心是否有歧視的觀念和動機(jī)，從根本上除了自己以外其他人很難收集證據(jù)來證明和說服。而傳統(tǒng)侵權(quán)責(zé)任要求受害人應(yīng)以優(yōu)勢證據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)完成因果關(guān)系的說服責(zé)任，這對解釋人類行為與歧視意圖之間的關(guān)系更是難上加難。最后，免責(zé)事由和抗辯責(zé)任分配模糊。域外立法經(jīng)驗中真實職業(yè)資格、商業(yè)利益需要和其他合法的非歧視性理由是否在我國可以充當(dāng)免責(zé)事由尚不可知。用人單位承擔(dān)的抗辯責(zé)任是出示證據(jù)責(zé)任還是說服責(zé)任同樣未有討論。
在就業(yè)歧視的勞動合同責(zé)任間接救濟(jì)的案件中，法院實際上仍以“誰主張，誰舉證”為一般原則。首先，需要澄清的是雖然傳統(tǒng)勞動爭議充斥著“舉證責(zé)任倒置”的籠統(tǒng)認(rèn)知，但該原則只是在出示證據(jù)的層面保護(hù)弱勢的勞動者，具體的待證事實仍由勞動者承擔(dān)說服責(zé)任。其次，以勞動合同責(zé)任間接救濟(jì)平等就業(yè)權(quán)，待證事實往往是違反《勞動合同法》的用工行為，這與就業(yè)歧視并無直接關(guān)聯(lián)。證明對象的指向偏差導(dǎo)致就業(yè)歧視的救濟(jì)效果大大減損。最后，即便法院以歧視性用工為爭議焦點，也往往要求勞動者承擔(dān)歧視要素或動機(jī)的出示證據(jù)責(zé)任和說服責(zé)任?，F(xiàn)實中歧視性用工常常是出于歧視動機(jī)或是混合歧視與非歧視動機(jī)做出的違法用工行為，用人單位通常以正常用工管理的借口掩蓋歧視的動機(jī)和目的。用人單位的歧視動機(jī)本身就難以由其他人獲悉和舉證。更何況在“混合動機(jī)”的歧視性用工情形下，用人單位的用工決定既有合法的理由也有非法的歧視動機(jī)；即便沒有歧視的動機(jī)，用人單位也可能對勞動者采取不利行動。這種“混合動機(jī)”的歧視性用工行為在我國屬于新型的證明對象，應(yīng)適用何種證明責(zé)任規(guī)則是重大挑戰(zhàn)。正如波斯納法官所說：“證明歧視總是很困難的。即使是最簡單的被告，也不會承認(rèn)有歧視性的動機(jī)，也不會留下證明它的文件線索。由于大多數(shù)就業(yè)決定涉及到自由裁量權(quán)，對該就業(yè)決定的其他推理總是可能且合理的。”
(四)民事責(zé)任和私法自治的局限與異化
私法救濟(jì)的民事責(zé)任將反就業(yè)歧視法的主要目標(biāo)由原本鼓勵用人單位防治歧視轉(zhuǎn)變?yōu)閷κ芎φ叩慕疱X賠償，使得平等就業(yè)權(quán)的救濟(jì)已經(jīng)成為侵權(quán)索賠的另一種變體。這會導(dǎo)致社會對歧視的看法發(fā)生重大變化：消除歧視的一致努力將會被減弱，救濟(jì)的方向是為過去的歧視提供金錢賠償，而不特別關(guān)注于防止未來的歧視。對于公司來說，歧視索賠就像事故一樣是做生意的成本，這必然意味著歧視無法得到有效救濟(jì)。
勞動者弱勢地位的現(xiàn)實，決定了以平等主體擬制的私法自治調(diào)整方式會弱化平等就業(yè)權(quán)的價值甚至?xí)觿【蜆I(yè)歧視。私法救濟(jì)求職平等權(quán)雖然能實現(xiàn)一定程度個人物質(zhì)侵害的消弭，但是勞動者獲得職位的可能同樣被消滅，甚至還有可能因勞動者主動維權(quán)而在行業(yè)內(nèi)產(chǎn)生形象的異化，造成法律的次生性損害。私法救濟(jì)職業(yè)平等權(quán)的缺陷更為明顯。勞動者會對是否請求私法救濟(jì)進(jìn)行利害分析，主要考慮三個關(guān)鍵問題：舉證困難程度、法律責(zé)任的救濟(jì)實效、勞動關(guān)系存續(xù)之可能。如前文所述，舉證規(guī)則嚴(yán)重失衡，民事法律責(zé)任的有限的填補(bǔ)性決定了勞動者主張私法救濟(jì)的主觀能動性極低，私法救濟(jì)后勞動關(guān)系的穩(wěn)定維系幾無可能。訴訟環(huán)節(jié)造成了勞動者和用人單位雙方的顯著對立，私法自治是否矯正了用人單位就業(yè)歧視的偏見無法得知，但勞動關(guān)系的運行不暢是可以想見的，甚至私法救濟(jì)不當(dāng)會誘發(fā)群體性事件。
因此，我國平等就業(yè)權(quán)的私法救濟(jì)存在前述諸多困境。既有實體法上現(xiàn)行救濟(jì)途徑的固有障礙和重要疏漏，包括就業(yè)歧視并非傳統(tǒng)一般侵權(quán)可以類比和吸納，勞動關(guān)系協(xié)調(diào)法對就業(yè)歧視規(guī)制的重大缺失；又有程序法上證明責(zé)任的失衡阻礙實體法功能的實現(xiàn)；還有作為私法本身在法律責(zé)任和調(diào)整手段的固有局限。反思上述困境及其成因，究其根源在于當(dāng)前實踐對我國反就業(yè)歧視法的本質(zhì)屬性存在誤解：當(dāng)前救濟(jì)堅持平等就業(yè)權(quán)的私人權(quán)利本位，誤認(rèn)為平等就業(yè)爭議的主體為平等的民事主體，繼而將反就業(yè)歧視法與侵權(quán)法的性質(zhì)和目的混淆，對平等就業(yè)權(quán)的救濟(jì)與其他一般民事權(quán)利救濟(jì)未做區(qū)別設(shè)計。事實上，從根本和長遠(yuǎn)來看，私法救濟(jì)模式未能把握侵害平等就業(yè)權(quán)的實質(zhì)是公共利益和私人利益侵害的競合，未能認(rèn)清平等就業(yè)權(quán)是公共利益和私人利益的融合，忽視了平等就業(yè)權(quán)救濟(jì)的社會法場域。因此，需要重新審視和剖析反就業(yè)歧視法的性質(zhì)、目的及其他屬性特征，方能指引困境的出路和方向。
三、破解困境的理論支撐：反就業(yè)歧視法的社會法本質(zhì)屬性
反就業(yè)歧視法的本質(zhì)屬性是社會法而非私法。在公法和私法融合的第三法域中，社會法法律部門群體以勞動法和社會保障法為部門法代表，以解決民生問題、保障民生實現(xiàn)為己任，以社會權(quán)利與社會管制權(quán)力依存和互動為核心范疇，以和諧社會、全面小康和共享發(fā)展為主要政策導(dǎo)向，在價值目標(biāo)選擇上堅持公平優(yōu)先兼顧效率的原則和社會安全與發(fā)展一體的原則，在法律機(jī)制上應(yīng)當(dāng)堅持政府與社會合作共治原則。
(一)平等就業(yè)兼具公共利益與私人利益
平等就業(yè)權(quán)是人權(quán)的重要內(nèi)容，它體現(xiàn)了一項基本的和不可撤銷的原則，即保障勞動者能夠獲得有意義的經(jīng)濟(jì)社會參與機(jī)會，讓勞動者基于其實際的工作能力被判斷，免受基于人的身份的核心群體特征的差別對待。這些目標(biāo)都是人權(quán)的重要內(nèi)容?！妒澜缛藱?quán)宣言》、國際勞工組織的《費城宣言》和我國《憲法》是平等就業(yè)權(quán)作為人權(quán)的國際法和國內(nèi)法淵源，不得被司法解釋所減損。就業(yè)歧視不是一般侵權(quán)行為，而是一種特殊的法定侵權(quán)，是對人的基本權(quán)利的侵害。
一般認(rèn)為，公法涉及國家公共利益和社會公共利益，私法涉及私人利益包括公民個人和法人利益，勞動法被視為兼有公法與私法屬性的社會法域的法律部門，兼具公共利益與私人利益。平等就業(yè)權(quán)的實體權(quán)利由社會法規(guī)定，雖著眼于勞動者的私人個體權(quán)益，但每一項規(guī)定都蘊(yùn)含著對平等就業(yè)公共利益的考量，充分彰顯了公共利益和私人利益的融合。侵害平等就業(yè)權(quán)是侵害公共利益和私人利益的競合。私人利益即為被侵害的勞動者個體的平等就業(yè)權(quán)益，公共利益指向受到歧視危害的潛在的勞動者群體的平等就業(yè)權(quán)益、勞動力市場的公平競爭秩序以及作為公民的基本權(quán)利。其中公共利益的侵害是更為重要和深遠(yuǎn)的。反就業(yè)歧視法的目標(biāo)既包括支持對歧視的受害者進(jìn)行賠償來救濟(jì)受損的私人利益，更包括維護(hù)更為關(guān)鍵的公共利益，即將就業(yè)歧視作為一個社會問題來消解。平等就業(yè)權(quán)的私人訴訟既具有私人權(quán)利救濟(jì)的功能，更具有重要的追求社會實質(zhì)公平的社會功能。
(二)以社會公共利益為本位
一般認(rèn)為，私法以個人利益為本位，公法以國家利益為本位，社會法則以社會公共利益為本位。社會法不僅要維護(hù)社會安全，還要通過提升合作與協(xié)調(diào)能力來增進(jìn)人類社會的共同福祉。社會公共利益一般是指公眾對社會文明狀態(tài)的一種愿望和需要，包括公共秩序的和平與安全，經(jīng)濟(jì)秩序的健康、安全及效率化，社會資源與機(jī)會的合理保存與利用，社會弱者利益，公共道德的維護(hù)以及人類朝文明方向發(fā)展的條件等。
反就業(yè)歧視法是以維護(hù)社會公共利益為基礎(chǔ)和根源而設(shè)計的。雖然支持對受害的個人進(jìn)行賠償來保護(hù)私人利益是反就業(yè)歧視法的一個目標(biāo)，但侵權(quán)賠償從來不是其立法初衷。反就業(yè)歧視法是有關(guān)公民權(quán)利的公共政策的體現(xiàn)，它試圖消除和阻止就業(yè)歧視的社會錯誤，即對經(jīng)濟(jì)平等、教育平等以及社會成員對特定群體看法的不利影響，從而維護(hù)社會秩序的安全、效率和公共道德。它禁止用人單位助長根深蒂固的社會不平等現(xiàn)象，努力消除一種鞏固群體從屬性和職業(yè)隔離的制度來保護(hù)勞動者這一社會弱勢群體的利益，保障社會資源和機(jī)會的合理利用。反就業(yè)歧視法超越了私人利益本位的矯正正義，追求社會實質(zhì)公平。私法以私人利益本位的矯正正義主張因過錯造成的損失應(yīng)該由過錯的行為人來糾正，而反就業(yè)歧視法超越了私人利益本位的矯正正義的要求。最明顯的例子是矯正正義絕不會要求用人單位履行提供合理便利的積極義務(wù)，也不會在差別影響的情況下對用人單位施加責(zé)任。反就業(yè)歧視法與傳統(tǒng)私法在私人利益與公共利益的平衡上區(qū)別明顯。反就業(yè)歧視法對用人單位施加義務(wù)和責(zé)任來阻止和消除歧視，其震懾功能要優(yōu)先于對私人受損的賠償。就業(yè)歧視的民事訴訟不僅要維護(hù)勞動者個人利益，還要將勞動者個人視為“私人總檢察長”，在消除令人反感的歧視方面維護(hù)公共利益。
(三)堅持公平優(yōu)先兼顧效率的價值判斷
勞動法兼顧公平與效率，但偏重于公平。反就業(yè)歧視法作為勞動法的子部門法同樣堅持公平優(yōu)先兼顧效率的價值判斷。勞動法價值判斷的實體性論證有兩條規(guī)則：在沒有充分必要且正當(dāng)理由的情況下，堅持“資強(qiáng)勞弱”而傾斜保護(hù)勞動者的基本立場；不得限制為追求實質(zhì)公平而進(jìn)行利益衡量的具體方式。在勞動法價值判斷中保護(hù)勞動者較之勞動管理處于更重要的地位。勞動法價值衡量的論證規(guī)則可參照適用于反就業(yè)歧視法。反就業(yè)歧視法的價值目標(biāo)包括實質(zhì)公平、反從屬關(guān)系和社會平等、經(jīng)濟(jì)效率、利益再分配等。其中最需要平衡的價值目標(biāo)便是公平和效率。公平和效率何者更為重要的價值判斷是指引反就業(yè)歧視法在立法和司法處理兩種價值沖突時的準(zhǔn)則。為此，首先需要確立同一個比較平臺和標(biāo)準(zhǔn)作為兩種價值進(jìn)行比較的前提；然后以該標(biāo)準(zhǔn)為比較指引，將反就業(yè)歧視的法律規(guī)則對兩種價值產(chǎn)生的收益和損害進(jìn)行比較；最后選擇收益更大和更為必要的價值目標(biāo)為優(yōu)先價值。
公平與效率的優(yōu)先級的比較標(biāo)準(zhǔn)，實際上就是何種價值更能實現(xiàn)反就業(yè)歧視法的根本目的，即保障勞動者不因身份的群體特征而被區(qū)別對待，保障勞動者依據(jù)工作能力的不同而被市場判斷，促進(jìn)勞動者能夠?qū)崿F(xiàn)有意義的經(jīng)濟(jì)社會參與。就業(yè)歧視對勞動者人格權(quán)、平等權(quán)、勞動權(quán)的侵?jǐn)_威脅到了社會安全與平等，忽視了真實的勞動能力和生產(chǎn)效率從而影響了社會的發(fā)展，這種歧視性用工管理的傲慢與偏見對社會安全與平等造成了重大威脅卻沒有給社會帶來足夠的收益。反就業(yè)歧視法的規(guī)則一方面能夠促進(jìn)社會平等和社會安全實現(xiàn)社會效益；另一方面，一個團(tuán)結(jié)、和諧、尊重勞動者的企業(yè)環(huán)境可以更容易吸引和留住人才，一個尊重勞動者身份、特征和工作能力的勞動力市場同樣能夠激發(fā)人的工作潛力，可以促使整體效率的提高。反就業(yè)歧視的目標(biāo)不是要阻止用人單位為了贏利的決策和管理，而是廢除這類只因決策者的傲慢與偏見卻不帶來明顯收益的做法。這種規(guī)制不需要以贏利損失為代價。當(dāng)然，用人單位將不得不承擔(dān)因無法從濫用權(quán)力的行為中獲得效用的合規(guī)成本，但是可以忽略這種效用損失，因為它來自于不合法的偏好，違法處罰的額外風(fēng)險將遠(yuǎn)高于濫用權(quán)力帶來的效用。因此，反就業(yè)歧視法在價值判斷上堅持公平優(yōu)先，既可以更好地實現(xiàn)反就業(yè)歧視的根本目的，又可以間接維持和提升效率，從而實現(xiàn)公平和效率的統(tǒng)一，保障社會安全和社會發(fā)展的共同推進(jìn)。
(四)以權(quán)利保護(hù)與權(quán)力規(guī)制為調(diào)整手段
私法的權(quán)利(right)和公法的權(quán)力(power)是一對矛盾體。公權(quán)力的擴(kuò)張是其本性使然，私權(quán)利的極度保護(hù)同樣會危及社會的公共利益。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，個人利益和社會利益的矛盾不可避免地出現(xiàn)。社會法正是基于協(xié)調(diào)私法權(quán)利與公法權(quán)力的矛盾而提出的。勞動者享有的平等就業(yè)權(quán)屬于社會權(quán)利。勞動者有權(quán)通過勞動平等地參與經(jīng)濟(jì)社會，不因與工作無關(guān)的身份要素而受差別對待。用人單位享有的管理勞動者的權(quán)力，源于國家通過《憲法》和法律授予其制定和執(zhí)行勞動紀(jì)律的社會管制權(quán)力，相應(yīng)地，勞動者有《憲法》和法律義務(wù)遵守勞動紀(jì)律并接受用人單位管理。就業(yè)歧視通過與管理權(quán)力的融合直接或間接地表現(xiàn)出來。因此，私法救濟(jì)只關(guān)注對勞動者平等就業(yè)權(quán)利受損的賠償，忽視對用人單位管理權(quán)力的規(guī)制，根本上決定了困境的必然。
勞動法就其宗旨而言具有雙重性，它既是勞動者保護(hù)法又是勞動管理法。而平等就業(yè)權(quán)的真正救濟(jì)，既要通過私法機(jī)制保障私人權(quán)利受到侵害時能夠得到事后救濟(jì)，更要通過公法機(jī)制以注意義務(wù)對用人單位施加責(zé)任來規(guī)制管理權(quán)力。這就要求用人單位要創(chuàng)造一個為所有人提供有意義的經(jīng)濟(jì)機(jī)會的工作場所。反就業(yè)歧視法將重點從確定具有歧視意圖的不良行為人，轉(zhuǎn)移到消除工作場所中勞動者平等經(jīng)濟(jì)參與的障礙上。用人單位履行注意義務(wù)是對任何就業(yè)歧視訴訟的積極辯護(hù)，而未履行義務(wù)的結(jié)果應(yīng)構(gòu)成一個強(qiáng)有力的假設(shè)與推定，即受質(zhì)疑的用工決定是歧視性的。這將使就業(yè)歧視的救濟(jì)重點從關(guān)注受害者的權(quán)利轉(zhuǎn)向關(guān)注違法者的相應(yīng)責(zé)任，從補(bǔ)償性裁決轉(zhuǎn)向威懾性裁決，從過錯和損害的概念轉(zhuǎn)向企業(yè)社會責(zé)任的概念，從客觀上損害后果的概念轉(zhuǎn)向法定的注意義務(wù)的概念，從賠償個人的損失轉(zhuǎn)向減少沖突的社會成本。這些思想轉(zhuǎn)變是20世紀(jì)以來法律現(xiàn)實主義的主要內(nèi)容，但平等就業(yè)權(quán)的救濟(jì)仍陷于19世紀(jì)古典法律思想的概念主義而未革新。
綜上，反就業(yè)歧視法肩負(fù)的平等就業(yè)目標(biāo)融合了公共利益和私人利益，并以社會公共利益為本位。它融合了公法與私法的理念、原則和精神，以解決公民參與經(jīng)濟(jì)社會的不平等這一民生問題為己任，以平等就業(yè)權(quán)利和勞動管理權(quán)力的互動為核心范疇，以維護(hù)公民權(quán)利、社會安全、公平、效率和公共道德為主要政策導(dǎo)向，在價值目標(biāo)上堅持公平優(yōu)先兼顧效率，堅持社會安全與社會法發(fā)展為一體的原則。這一切特征決定了反就業(yè)歧視法的本質(zhì)屬性是社會法而非私法。將反就業(yè)歧視法以私法定位的偏差是平等就業(yè)權(quán)救濟(jì)困境的根源，而困境的出路自然是基于對反就業(yè)歧視法社會法本質(zhì)屬性的正本清源，以社會法矯正私法的方向指引機(jī)制完善。
四、出路：以社會法矯正私法為方向
定位偏差和救濟(jì)單薄的私法救濟(jì)必然難以實現(xiàn)中國特色社會主義法律體系應(yīng)有的社會關(guān)懷和責(zé)任擔(dān)當(dāng)。我國平等就業(yè)權(quán)救濟(jì)困境的出路是以反就業(yè)歧視法的社會法本質(zhì)屬性為理論支撐，程序法上將平等就業(yè)爭議納入社會法治理程序中的協(xié)商、調(diào)解、勞動監(jiān)察、勞動仲裁程序，實現(xiàn)與現(xiàn)行私法救濟(jì)的民事訴訟程序相銜接；實體法上以社會法理念矯正私法救濟(jì)機(jī)制的不足并進(jìn)行改造，從而形成具有中國特色的平等就業(yè)權(quán)救濟(jì)機(jī)制。平等就業(yè)權(quán)有效的救濟(jì)機(jī)制主要包括特殊侵權(quán)責(zé)任制度、歧視性用工的勞動合同法規(guī)制機(jī)制、公私融合的法律責(zé)任制度以及實質(zhì)公平的證明責(zé)任制度。
(一)平等就業(yè)特殊侵權(quán)責(zé)任制度
平等就業(yè)特殊侵權(quán)責(zé)任制度堅持無過錯責(zé)任為歸責(zé)原則，以用人單位的注意義務(wù)和義務(wù)的違反為構(gòu)成要件；融合現(xiàn)行私人權(quán)益救濟(jì)中的侵權(quán)損害賠償責(zé)任與一般人格權(quán)責(zé)任以便解決訴訟競合的問題；同時增加反歧視公共利益保護(hù)的責(zé)任形式。衡量責(zé)任的大小采用動態(tài)系統(tǒng)論，尤其關(guān)注用人單位主觀過錯的惡性程度與因果關(guān)系的緊密程度。
首先，注意義務(wù)與義務(wù)的違反是構(gòu)成侵權(quán)的兩大要件。就業(yè)歧視是法定侵權(quán)。注意義務(wù)和義務(wù)的違反由法律文本界定，法院無權(quán)決定是否強(qiáng)加一項義務(wù)。法院可以做的是對具體義務(wù)邊界的解釋和確認(rèn)。通過正確理解反就業(yè)歧視的立法目的，整合私人利益和公共利益的內(nèi)涵，應(yīng)當(dāng)適度擴(kuò)大歧視的外延。在認(rèn)定違法性上可以適當(dāng)降低門檻，隨之相應(yīng)地在衡量責(zé)任大小時應(yīng)結(jié)合用人單位主觀意圖的惡性程度、因果關(guān)系的緊密程度和損害后果的影響程度做合理調(diào)整。這樣既能保證司法對勞動者平等就業(yè)的權(quán)利認(rèn)可，又有利于用人單位合理接受裁決。
其次，因果關(guān)系并非構(gòu)成要件，但對認(rèn)定注意義務(wù)的違反和衡量責(zé)任的大小有輔助作用。認(rèn)定就業(yè)歧視應(yīng)當(dāng)采用因果關(guān)系推定的規(guī)則，以減輕受害人舉證負(fù)擔(dān)，降低認(rèn)定的復(fù)雜性。具體而言，當(dāng)勞動者完成就業(yè)歧視的行為和后果的舉證責(zé)任之后，應(yīng)推定勞動者受到的損害與用人單位的歧視動機(jī)或意圖之間存在因果關(guān)系，從而完成了對用人單位注意義務(wù)違反的證明。之所以采用因果關(guān)系推定，是因為歧視的成因本就難以解釋，同時這也不是反歧視法關(guān)注的重點。更有甚者，隨著數(shù)字技術(shù)對勞動過程的變革，歧視與用工過程深入融合孕育出多種新型歧視。這些對傳統(tǒng)侵權(quán)法的因果關(guān)系理論更是重大挑戰(zhàn)。因此，當(dāng)前為強(qiáng)化對處于弱勢地位的勞動者的有效保護(hù)，采用因果關(guān)系推定必要且正當(dāng)。
最后，主觀過錯方面應(yīng)堅持無過錯責(zé)任歸責(zé)原則，不要求勞動者證明用人單位的過錯意圖，但勞動者可以選擇通過證明意圖的惡性程度來主張責(zé)任的大小。法院根據(jù)過錯與否、過錯程度的不同判決不同類型的法律責(zé)任，比如懲罰性賠償?shù)呢?zé)任必須以用人單位的主觀惡性作為必需條件。
(二)歧視性用工的勞動合同法規(guī)制機(jī)制
歧視性用工的規(guī)制機(jī)制應(yīng)明確歧視性用工行為的內(nèi)涵和外延，厘清勞動合同責(zé)任請求權(quán)與平等就業(yè)特殊侵權(quán)責(zé)任請求權(quán)的關(guān)系。歧視性用工是指用人單位出于歧視的動機(jī)進(jìn)行的勞動管理行為或營造的敵意環(huán)境。歧視性勞動管理行為主要有兩類。第一類行為是出于歧視的動機(jī)降低勞動條件，如勞動報酬、工作時間、休息休假、安全衛(wèi)生、福利待遇等。第二類行為是出于歧視的動機(jī)對勞動關(guān)系的不當(dāng)變動，包括不合理調(diào)崗、降薪、解雇等。歧視性敵對環(huán)境不同于單個歧視行為，是指用人單位出于歧視的動機(jī)進(jìn)行的反復(fù)、持續(xù)性、長時間敵意行為所累積的壓迫性工作環(huán)境，比如職場性騷擾中的言辭型性騷擾的累積會造成性別歧視的敵對環(huán)境。
在歧視性用工的勞動合同責(zé)任請求權(quán)與平等就業(yè)特殊侵權(quán)責(zé)任請求權(quán)的關(guān)系上，二者的請求權(quán)基礎(chǔ)、適用情形、保護(hù)指向上存在著區(qū)別。兩種路徑獨立又互相補(bǔ)充從而形成完整的救濟(jì)鏈條。具體采用何種救濟(jì)路徑由勞動者根據(jù)實際情況選擇，既可擇一也可全部選擇，并由法院合并審理。勞動者在任何情形下受到就業(yè)歧視的侵害均可以通過平等就業(yè)特殊侵權(quán)責(zé)任請求權(quán)獲得救濟(jì)。這種路徑是一種廣泛兜底、救濟(jì)全面但卻有相對較高的證明責(zé)任要求的救濟(jì)途徑。而歧視性用工的勞動合同責(zé)任則特指在勞動關(guān)系存續(xù)期間內(nèi)，保障勞動者在勞動過程中享有的勞動基準(zhǔn)、勞動合同變動、社會保障等權(quán)利，保障勞動者不因身份的群體特征而受差別對待。這是強(qiáng)調(diào)在用工期間內(nèi)，基于勞動關(guān)系的從屬性和勞動合同等用工證據(jù)的存在而對勞動者的證明責(zé)任要求相對較低的救濟(jì)途徑，但相應(yīng)的法律責(zé)任的形式和程度會有所限制。
(三)就業(yè)歧視的公私融合法律責(zé)任
就業(yè)歧視的法律責(zé)任不僅應(yīng)涵蓋侵權(quán)責(zé)任與合同責(zé)任等民事責(zé)任，還應(yīng)增加勞動基準(zhǔn)、社會保障中公法規(guī)制的因素，形成公私融合的法律責(zé)任。
以侵害的法益內(nèi)容為標(biāo)準(zhǔn)劃分就業(yè)歧視的法律責(zé)任類型，大致包括勞動基準(zhǔn)、勞動合同、社會保障、特殊群體保護(hù)的責(zé)任，從而融合“公私法雙重效力”。反就業(yè)歧視的法律規(guī)范對用人單位規(guī)定的命令與禁止義務(wù)，內(nèi)容一致地形成了具有強(qiáng)行法性質(zhì)的合同義務(wù)。此項合同義務(wù)的形成效果源于用人單位所負(fù)之抽象合同上的利益維護(hù)義務(wù)，而反就業(yè)歧視法律正是以各類形式予以具體化。
以功能為標(biāo)準(zhǔn)劃分就業(yè)歧視的法律責(zé)任類型，大致包括阻卻性、補(bǔ)償性和懲罰性責(zé)任三類。阻卻性法律責(zé)任包括禁令和暫行特別措施，更好地代替了停止侵害、排除妨礙、消除危險的民事責(zé)任，并真正實現(xiàn)了預(yù)防和阻卻的功能。補(bǔ)償性法律責(zé)任包括強(qiáng)制復(fù)職、補(bǔ)發(fā)工資與預(yù)付工資、精神損害賠償、訴訟費、律師費、支付違約金等，更好地代替并細(xì)化了繼續(xù)履行、賠償損失和支付違約金的民事責(zé)任。懲罰性法律責(zé)任包括懲罰性賠償和資格罰等，填補(bǔ)了震懾侵害公共利益行為的功能漏洞。
法律責(zé)任的確定原則需根據(jù)平等就業(yè)的價值位階，以阻卻、震懾、補(bǔ)償功能為優(yōu)先級的先后順序。注重用人單位與勞動者之間關(guān)系性合同的特征，強(qiáng)化人際關(guān)系的處理，認(rèn)清勞動者專用性投資的高成本，強(qiáng)化用人單位歧視性解雇的代價?？山梃b刑法中罪責(zé)刑相適應(yīng)的原則，依照用人單位歧視意圖的程度分級來確定責(zé)任相應(yīng)的大小，從而避免歧視責(zé)任“全有或全無”的救濟(jì)兩極化。衡量責(zé)任大小的方法采取動態(tài)系統(tǒng)論，關(guān)注用人單位的過錯程度、因果關(guān)系的密切程度、損害后果的嚴(yán)重程度以及肯定性抗辯的證明力等。
(四)實質(zhì)公平的證明責(zé)任制度
構(gòu)建實質(zhì)公平的就業(yè)歧視證明責(zé)任制度，應(yīng)整合“誰主張，誰舉證”的一般原則和“舉證責(zé)任倒置”的傾斜保護(hù)精神。遵循“修正規(guī)范說”，按照政策導(dǎo)向、實質(zhì)公平和比例原則的基本價值，制定合理的提起訴訟、出示證據(jù)、承擔(dān)說服責(zé)任的證明責(zé)任規(guī)則框架。首先在實體法上，歧視的認(rèn)定遵循注意義務(wù)和義務(wù)的違反兩要件。勞動者需以優(yōu)勢證據(jù)標(biāo)準(zhǔn)對義務(wù)的違反的初步證據(jù)承擔(dān)提起訴訟、出示證據(jù)和說服的責(zé)任。用人單位可以對初步證據(jù)的證明力進(jìn)行反駁。接著，初步證據(jù)確鑿的案件應(yīng)建立一個可反駁的歧視推定，從而形成證明責(zé)任轉(zhuǎn)移制度。用人單位需承擔(dān)對歧視初步證據(jù)的抗辯責(zé)任即肯定性辯護(hù)。用人單位具體有兩種抗辯方式。一種路徑是反駁勞動者提出的差別待遇是違法行為的主張，具體理由包括真實職業(yè)資格、商業(yè)利益需要以及其他法律規(guī)定的合法差別對待的理由。另一種路徑是證明管理行為是出于“混合動機(jī)”的歧視性用工，以便限制責(zé)任形式，降低責(zé)任程度。最后，當(dāng)用人單位未能滿足抗辯責(zé)任來反駁歧視的推定時，勞動者有權(quán)獲得相應(yīng)的救濟(jì)。
五、結(jié)論
重新審視中國平等就業(yè)權(quán)的救濟(jì)實踐，會發(fā)現(xiàn)當(dāng)前的救濟(jì)是以典型私法的侵權(quán)責(zé)任與特別私法的勞動合同責(zé)任為具體路徑的私法救濟(jì)模式。但是，平等就業(yè)兼具公共利益與私人利益，且以社會公共利益為本位。定位偏差和救濟(jì)單薄的私法救濟(jì)自然存在諸多困境。執(zhí)法、司法的亂象是表現(xiàn)，根本癥結(jié)在于立法層面，即反就業(yè)歧視法的本質(zhì)屬性是社會法而非私法。因此，為了實現(xiàn)平等就業(yè)權(quán)的有效救濟(jì)，需要以社會法矯正私法為方向，在立法論層面提供制度資源，從而指導(dǎo)、校對和推進(jìn)執(zhí)法與司法實踐。至于在立法技術(shù)上，長遠(yuǎn)目標(biāo)是以社會法部門法的形式對反就業(yè)歧視進(jìn)行專門立法，短期目標(biāo)是在現(xiàn)有法律體系中增加和完善具體的機(jī)制條文，包括在《民法典》侵權(quán)責(zé)任編增加“平等就業(yè)特殊侵權(quán)”一章，在《勞動合同法》增加規(guī)制歧視性用工的專門規(guī)定，在《勞動爭議調(diào)解仲裁法》及勞動爭議的司法解釋中增加程序法上的“平等就業(yè)治理程序”和“平等就業(yè)的證明責(zé)任”的規(guī)定，同時注意保證立法與實踐的協(xié)調(diào)一致。習(xí)近平總書記在黨的二十大報告中強(qiáng)調(diào)要“增進(jìn)民生福祉，提高人民生活品質(zhì)”，明確指出要“統(tǒng)籌城鄉(xiāng)就業(yè)政策體系，破除妨礙勞動力、人才流動的體制和政策弊端，消除影響平等就業(yè)的不合理限制和就業(yè)歧視，使人人都有通過勤奮勞動實現(xiàn)自身發(fā)展的機(jī)會”。以社會法矯正私法為方向完善救濟(jì)機(jī)制，方能實現(xiàn)平等就業(yè)權(quán)的真正有效保護(hù)，更好地規(guī)范數(shù)字工業(yè)化時代不斷變化的勞動用工行為，為減輕和消除社會交往進(jìn)程中的歧視與不平等，幫助所有人更加公平地參與經(jīng)濟(jì)社會生活，貢獻(xiàn)社會法應(yīng)有的力量。
【周圓，中國人民大學(xué)法學(xué)院博士研究生。本文系中國人民大學(xué)科學(xué)研究基金(中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費專項資金資助)項目“社會法對平等就業(yè)權(quán)私法救濟(jì)困境的破解研究”(項目批準(zhǔn)號：21XNH019)的研究成果?！?br />
Abstract：At present，the legal remedies in terms of the right to equal employment in China are mainly related to private law，that is，laborers seek direct legal remedies for personality rights liability and infringement liability according to typical private law，supplemented by indirect remedies for labor contract liability under special private law.However，there are many challenges in private law remedies for the right to equal employment，which are manifested in the misunderstanding of the general tort identification of employment discrimination，the loopholes in the regulations on discriminatory employment，the imbalance in the burden of proofing，and the limitation and alienation of the functions of civil liability and private law autonomy.The root of those problems lies in the fact that the nature of anti-employment discrimination law is not private law but social law.Equal employment involves both public and private interests，and it should be based on the public interest of society and adhere to the value orientation of prioritizing fairness while taking into account efficiency.Improving the legal relief mechanism for protecting the right to equal employment，with a focus on correcting private law with social law，is the solution to the dilemma.Specific measures include establishing the special tort liability system for equal employment，the legal mechanism against discriminatory labor contracts，the public-private integrated legal responsibility system，and an essentially fair system for the responsibility of adducing evidence.
Keywords：Right to Equal Employment；Private Law；Social Law；Right Infringement of Discrimination in Employment；Discriminatory Employment Behaviors
(責(zé)任編輯 陸海娜)
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